Eindhoven,
26
februari
2018
|
12:21
Europe/Amsterdam

Diversiteit en inclusiviteit: wel of niet vastleggen?

Fontys heeft geen officieel beleid

In tegenstelling tot veel andere hoger onderwijsinstellingen heeft Fontys geen formeel diversiteitsbeleid. Er staan bijvoorbeeld geen afspraken op papier rond de vertegenwoordiging van minderheidsgroepen in de organisatie. Evenmin zijn er regels geformuleerd op het gebied van inclusiviteit. Is dat erg? Bron sprak met vier mensen die hierover een (uitgesproken) mening hebben.

Veel organisaties in de (semi-)overheidssfeer ‒ zoals ministeries, politie en onderwijs ‒ zetten hun beleid voor inclusiviteit en diversiteit expliciet op papier. Dat laatste doet Fontys tot nu toe niet.

Quentijn Wulffers.Gemakzuchtig
Docent Quentijn Wulffers (Fontys Academy for Creative Industries) vindt dat een slechte zaak. “Dat de organisatie hiervan niet méér werkt maakt, schokt me. Het zou Fontys sieren als er snel meer structurele aandacht komt, bijvoorbeeld voor een inclusiviteitsbeleid.” Wulffers vindt dat Fontys door het niet-vastleggen van regels een beetje de gemakzuchtige mentaliteit huldigt van: Als ik het niet zie, is het ook mijn probleem niet. Dat strookt volgens de docent bij International Lifestyle Studies niet met de maatschappelijke verantwoordelijkheid en voorbeeldfunctie van Fontys. “Voor studenten, medewerkers en toekomstige werkvelden moeten we juist een krachtig signaal geven. Kijk om je heen: dit onderwerp speelt overal… Ook al doen zich in de praktijk geen grote struikelblokken voor: Laat zien hoe je erin staat. Kortom: #denkgroter.”

Goede cijfers
Gevraagd naar het ontbreken van zwart-op-wit-regels, wijst Floor Boumans (Teamleider bij Fontys P&O) op Fontys Focus P&O. “Weliswaar is dit geen expliciet diversiteitsbeleid, maar in de praktijk een prima leidraad.” Dit visiedocument focust volgens Floor Boumans.Boumans nadrukkelijk op de ontwikkeling van de unieke, persoonlijke talenten van studenten en medewerkers. “Zonder dat het begrip ‘diversiteit’ hier expliciet is uitgewerkt, worden bestaande verschillen tussen mensen overal meegewogen.”

Een voorbeeld dat het wel degelijk kan zonder formeel beleid is de man/vrouw-balans bij Fontys. ‘We’ doen het uitstekend als het gaat om vrouwen in hoge functies. “De problematiek is natuurlijk breder dan gender”, zegt Boumans. “Maar ook aan de eisen van de Participatiewet wordt voldaan. Kijk maar naar het aantal gecreëerde werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking.” Boumans is geen voorstander van regeldwang en het ‘dichttimmeren’ van (bijvoorbeeld) het diversiteitsbeleid. Het gaat om daden, niet om woorden. “De heersende cultuur van goed onderwijs en goed werken, met een gebalanceerde mix van mensen- dat is vooral iets dat je moet doen.” En Boumans heeft daarbij een goed gevoel: “Volgens mij zit gelijkheid in het DNA van Fontys. Dat zagen we bijvoorbeeld ook terug bij het ophalen van de Fontyswaarden. Hiervoor ging bestuursvoorzitter Nienke Meijer vorig jaar in gesprek met de Fontys-directeuren. ‘Diversiteit’ en ‘sociale rechtvaardigheid’ kwamen als belangrijke waarden bovendrijven.”

Geen issue
Mattie Wethlij ‒ lid van de Centrale Medezeggenschapsraad ‒ omarmt die visie en ziet evenmin de noodzaak van formele stappen. Mattie Wethlij.Op persoonlijke titel zegt hij tegen Bron: “Voor mij is dit geen issue. Het interesseert me niet of iemand homoseksueel of allochtoon is. Iedereen is gelijk.” Hoe je omgaat met verschillen tussen mensen is volgens Wethlij een kwestie van organisatiecultuur. “Daarmee zijn we uiteraard wel volop bezig. We betrappen onszelf er nog weleens op dat we te vaak kijken naar de cijfers. Uiteraard zijn de ‘zachte’ waarden ook belangrijk. ‘Cultuur’ in brede zin is daarom een onderwerp waarbij we in de medezeggenschap graag de vinger aan de pols houden.”

Kleuren zichtbaar maken
Als taaldocente aan Fontys Hogeschool Kind en Educatie in Den Bosch is Renée Langens (foto) zeer begaan met het thema. Renée Langens.Aan de hand van (vaak stereotiepe) jeugdliteratuur ontwikkelde ze samen met collega’s een lesmodule rond ‘diversiteit’. Toch zit ook Langens niet direct te wachten op (sec) vastlegging van formeel beleid. “Top down regels maken betekent niet dat iedereen zich daaraan automatisch gaat houden. Ik vind eigenlijk dat we dit ook op de werkvloer, in de dagelijkse omgang met elkaar, moeten regelen.” Volgens Langens moet je je bij voorbaat bewust zijn van de verschillen tussen mensen. “Mensen hebben meerdere ‘kleuren’. Laat dat zien… Ik bedoel dit breder dan alleen etnisch. Erken en bespreek de onderlinge verschillen. Door de moeite te nemen om de ‘ander’ te ‘zien’, voorkom je vooroordelen.”

Op het punt van die kleuren is Fontys Den Bosch misschien nog wat ‘blond’, stelt Langens. “De verschillen mogen best veel meer in het oog lopen. Een student legde vorig jaar uit dat jongeren in haar gemeenschap weinig ambitie hebben om voor de klas te staan. Mogelijk heeft dat te maken met een gebrek aan islamitische rolmodellen in het onderwijs. Die ontwikkeling begint op de pabo.” Wanneer groepen in uitzonderingsposities meer getoond worden, krijgt ook Fontys als geheel meer kleur. “Om die reden ben ik ook een voorstander van genderneutrale toiletten", besluit Langens. “Dat heeft een duidelijke signaalfunctie. Binnen Fontys is het een manier om te laten zien dat onze bevolking gevarieerd is.” [Frank van den Nieuwenhuijzen]

Diversiteit en inclusiviteit

‘Diversiteitsbeleid’ is gericht op het beter laten functioneren van een organisatie door een afgewogen personeelssamenstelling. Je streeft dan bewust naar een evenredige vertegenwoordiging van bepaalde groepen uit de samenleving, bijvoorbeeld vrouwen, LGBT’ers, mensen uit andere culturen en gehandicapten. ‘Inclusiviteitsbeleid’ ligt in het verlengde hiervan. Hierbij probeer je de gelijkwaardigheid en participatie van deze groepen gericht te bevorderen.

Reacties 1 - 2 (2)
Het bericht is verzonden, deze zal worden geplaatst na goedkeuring.
Jelle Westen
26
February
2018
Wat jammer dat Fontys ook meegetrokken lijkt in de maatschappelijk blijkbaar verplichte kokervisie dat vrouwen en minderheden op eigen kracht nooit op belangrijke posities kunnen komen. Die boze blanke mannen moeten dus wat ruimte inlassen... tja, zo bevestig je nou net waar je zo op tegen bent, of denkt te moeten zijn. En willen wij de meiden en minderheden die door onze studenten opgeleid worden ook dat slachtoffercomplex meegeven? Fontys was tot voor kort nog best nuchter.
Saskia Blom
25
February
2018
We willen niet discrimineren, maar doen het onbewust wèl. We hadden tot voor kort niet door dat vooroordelen ons gedrag beïnvloeden, zelfs als we helemaal geen discriminerende overtuigingen hebben. Wij mensen functioneren nu eenmaal op basis van patroonherkenning, en bovendien nemen we de angsten en voorkeuren van onze ouders of van anderen in onze omgeving al snel onbewust over. (Uitzoeken of je onbewuste vooroordelen hebt? Dat kan via de impliciete associatietest: https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/)

Via de alom tegenwoordige beelden uit de media (TV, kranten, strips, youtube) worden we al van kindsaf gehersenspoeld over wie en wat belangrijk is, en hoe je je hoort te gedragen. Dit levert zeer smalle standaarden op, waar maar weinig mensen aan kunnen voldoen. Minderheden internaliseren het gebrek aan rolmodellen tot een minderwaardigheidscomplex, terwijl meerderheden wennen aan hun privileges. Zij reageren op het aan de kaak stellen hiervan met ontkenning, trivialisering, en boosheid (uit angst erachter te moeten komen dat we niet zo'n goed mens zijn als we hoopten, en omdat we ergens al wel voelen dat we hierdoor zullen moeten inschikken en daarbij heel wat voordeel te verliezen hebben).

Ik pleit daarom voor trainingen t.a.v. onbewuste vooroordelen aan iedereen in het onderwijs die met leerlingen of sollicitanten in aanraking komt.