Eindhoven,
12
april
2019
|
11:45
Europe/Amsterdam

‘Volledig zelfsturend team is utopie’

Zelfsturende teams werken niet altijd goed en dat heeft gevolgen voor de talentontwikkeling van werknemers én teams. Bovendien zijn teams vaak te groot voor leidinggevenden om goed contact te kunnen houden met iedereen. Dat zegt Marian Thunnissen van het Fontys-lectoraat Dynamische Talentinterventies.

Gisteren was er bij Fontys Hogeschool HRM en Psychologie – waar het lectoraat onder valt - een symposium waar het onderwerp aan bod kwam.

Peter Bos (docent HRM) en Katja Pardoen (Dienst P&O) van het lectoraat ondervroegen voor hun onderzoek leidinggevenden en hun teams binnen Fontys. Er zit overigens veel verschil tussen de teams binnen de hogeschool. Door de decentrale aansturing bij Fontys kan elk instituut zelf bepalen hoe het zich organiseert.

Gevolg is dat teams er verschillend omgaan met zelfsturing en ‘talentgericht werken’ in het team. Daarbij is ook de span of control voor leidinggevenden heel verschillend. Die loopt uiteen van tien tot soms zestig medewerkers.

Zelfoverschatting
Wat wel duidelijk blijkt uit het onderzoek van het lectoraat: leidinggevenden hebben minder aandacht voor de talentontwikkeling dan ze zelf denken.

En dat is volgens Thunnissen wel belangrijk. “Hoe meer medewerkers ervaren dat hun leidinggevende supportive en empowering leadership toont, hoe meer zij zich bewust zijn van hun talent en hoe zij dat kunnen inzetten en ontwikkelen.”

Managementlaag weggesneden
Een van de oorzaken dat dit voor leidinggevenden moeilijk kan zijn, is volgens Thunnissen dat teams vaak simpelweg te groot zijn. Zij pleit voor een maximale grootte van ongeveer acht tot twaalf mensen per leidinggevende. “Groot genoeg voor een team om een volledige taak te kunnen uitvoeren en klein genoeg om iedereen te kennen.”

Ze ziet ook dat er bij zelfsturende teams – ‘dat klinkt paradoxaal’ - te weinig sturing is. “Veel leidinggevenden trekken zich terug bij de invoering van zelfsturende teams. Maar dat is te vroeg in het proces”, aldus de lector.

“Soms wordt een hele managementlaag er gewoon tussenuit gesneden. Maar een team ontwikkelt zich in stappen. Hoe volwassener een team wordt, hoe autonomer het kan functioneren.”

Duidelijke doelen
Volledig zelfsturend is een utopie, zegt Thunnissen. In de praktijk van Fontys, een organisatie met hoogopgeleide professionals, zijn autonoom draaiende teams wel goed mogelijk. “Het is belangrijk dat er duidelijke doelen zijn die door het team zelf, in samenspraak met de leidinggevende, ontwikkeld zijn. Hierbij gaat het niet zozeer over de zogenoemde SMART-doelstellingen, maar over een visie en missie: ‘Waar staan wij voor?’.”

Vervolgens is het van belang dat een leidinggevende voortdurend met het team in gesprek blijft over de uitvoering van de teamdoelen.

Begeleiding leidinggevenden
In de juiste rol kan de leidinggevende bijdragen aan de ontwikkeling van talent van teamleden en met name ook aan het team als geheel, een stokpaardje van de lector. Want voor dat laatste is volgens Thunnissen nog veel te weinig aandacht.

“Uit ons onderzoek blijkt dat leidinggevenden daar moeite mee hebben. Ze weten vaak ook niet goed welke hulp er beschikbaar is vanuit P&O, zoals teamcoaching en talentgesprekken. Ze geven ook vaak aan dat ze er geen tijd voor hebben. 

De onderzoekers pleiten ervoor dat leidinggevenden beter worden begeleid in de ontwikkeling van talentgericht leiderschap. “Het gaat erom dat uiteindelijk werknemers en teams hun talenten kennen, ze ontwikkelen en ze ook op de juiste manier en plek kunnen inzetten.” [Petra Merkx]

Talent mobiliseren

Het onderzoek is onderdeel van het boek Talent mobiliseren. Thunnissen en Bos zien dat veel organisaties programma’s voor talentontwikkeling stopzetten. Deze volgens hen ‘zorgelijke ontwikkeling’ was voor het duo de reden voor het schrijven van het boek. Daarin worden theorieën uit onder meer Human Resource Management, psychologie en de organisatiekunde gekoppeld aan kennis uit (eigen) praktijkonderzoek. De schrijvers geven praktijkvoorbeelden en adviezen die de lezer handvatten geven voor een eigen aanpak.

Reacties 1 - 6 (6)
Bedankt voor uw bericht.
Mathijs van Schijndel
29
April
2019
Goed artikel. Dank voor het delen.

Zelfsturing mag m.i. nooit een doel op zich worden, slechts een middel tot optimale samenwerking en (zelf)ontwikkeling. Dit middel werkt alleen als de doelen helder zijn en de relaties/verhoudingen zuiver en duidelijk. Daarvoor heb je aan een heidag tussen de ‘business as usual’ door niet genoeg, dat vereist samenwerking, verbinding en dialoog op een dieper niveau. Stap voor stap, in het nu. Als groep en als individu. De context en (ontwikkel)ruimte die er feitelijk is bepaalt dus in grote mate de uiteindelijke impact en slaagkans van zelfsturing, positief dan wel negatief.
Joost Seijsener
13
April
2019
Al enige jaren geleden (2012-2013) vonden bij een andere hogeschool experimenten over zelfsturing in docententeams plaats. Kort samengevat waren daar cruciale succesfactoren samenstelling van het team en de oprecht vrijwillige keuze om lid te zijn van een zelfsturend team. Opmerkelijk: het liep in het experiment waar ik bij betrokken was, gevoelsmatig behoorlijk stroef. Niettemin waren er duidelijke, soms zelfs spectaculaire verbeteringen van de onderwijskwaliteit in de ogen van studenten, werkveld en docenten zelf. Verrassend was het gebrek aan vermogen om duidelijke doelen met elkaar te formuleren. De docenten hadden oppervlakkig gezien wel eenzelfde doel, maar onder de oppervlakte waren grote verschillen in visie over het onderwijs zichtbaar.
Dries van den Enden
13
April
2019
Tip: laten we beginnen met een boek om dit onderzoek in perspectief te plaatsen. In het boek 'reinventing organization' van Frederique Laloux wordt gesproken van paradigma, era, waarin bepaalde typerende organisatorisch ontwikkelingen zich voordoen. Daarbij zijn in 2015 twaalf bedrijven onderzocht welke al zelf-management (lees: echt autonome teams) is toegepast. Dit zijn: Buurtzorg, Patagonia, Morning Star, BSO/Origin / Sun Hydraulics / Holacracy / ESBZ / AES / Heiligenfeld / FAVI / Sound True / RHD - werkt dat overal al perfect? Nee, maar er is lef om het te proberen en daarvan te leren. Het boek is ondertussen ruim 4 jaar geleden op de markt en de ontwikkeling binnen onze nieuwe "era" staat niet stil! Helaas worden voor het begin van een nieuw tijdperk geen scheurkalenders uitgegeven, anders zou je die vast kunnen bestellen bij de Volkskrant.

Waarom wordt er niet gekeken naar hoe en waar het wél werkt, aan welke voorwaarden een organisatie zou moeten voldoen? De negatieve tendens van het artikel frustreert. De context is Fontys, welke in termen van Laloux zich nog bevind in "predict-and-control", het oranje paradigma. Waarin oa. ook missie, visie en strategie belangrijk zijn. Dat zijn termen die in de nieuwe paradigma verdwijnen. Is dit dan nu fout? nee, natuurlijk niet, het is een staat, state-of-being, en daarin zijn mogelijkheden en onmogelijkheden.

Het laatste stuk van het artikel had het eerste mogen zijn. Laten we een andere dialoog houden, laten we aandacht geven aan wat we wél willen en hoe we dat dan mogelijk gaan maken. Willen we zelf-sturende teams als Fontys? Hoe gaan we dit dan mogelijk maken, waarin moeten deze teams gefaciliteerd worden?
Martijn Derksen
13
April
2019
Mooi gezegd Dries. Precies waar jij op doelt, vind ik terug in het boek 'ontmanagen voor managers' een duidelijk en praktisch boek. Geen dikke pil, maar eerder kort en krachtig. Elk hoofdstuk raakt steeds weer de essentie. Terug naar de bedoeling.
Ella hueting
12
April
2019
Interessant bericht. Ook over de maxi ale span of control. Is dat op onderzoek gebaseerd? De praktijk is in het onderwijs en bedrijfsleven vaak wel anders.
M. Thunnissen
12
April
2019
Vanuit de sociotechniek wordt gesteld dat een groepsomvang tussen de 8 en 12 mensen voor het functioneren optimaal zou zijn. Lees meer over teams in dit uitermate praktische boek van Kommers en Dresen: https://www.st-groep.nl/data/file/f7c641da-eac4-454b-901f-ed1b669569f9.pdf
Edwin van Schaik
12
April
2019
Toevallig ben ik in de afrondende fase van mijn afstudeeronderzoek aan de PTH Eindhoven. Daaruit komt onder andere een conclusie naar voren die nauw aansluit bij dit artikel. Leuk om te lezen dat mijn bevindingen hiermee grotendeels worden bevestigd. Mochten jullie ook inzage willen in mijn onderzoek/artikel dan verneem ik dat graag.

Met vriendelijke groet,
Edwin van Schaik
Fontys zakelijke dienstverlening
Lex Westerhuis
19
April
2019
Beste Edwin, Ik ben zeer geïnteresseerd in je onderzoek in het kader van je PTH studie. Mvrgr. Lex Westerhuis
Gerard Alofs
12
April
2019
Bedankt voor deze informatieve bericht.
Kan ik op een voordelige manier als Fontys collega aan dit boek komen?
Alvast bedankt voor de reactie,

Gr. Gerard Alofs
Marian Thunnissen
12
April
2019
Het boek is te bestellen op de website van de uitgever. Zij stellen ook docent exemplaren beschikbaar. Zie: https://www.vakmedianetshop.nl/boeken/talent-mobiliseren. Hartelijke groet, Marian Thunnissen