“Werken is leuk en mag geen ‘moetje’ zijn”

Hoe draagt talentontwikkeling bij aan werkgeluk? En wat is eigenlijk de juiste definitie van 'talent'. Het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Marian Thunissen zoekt dat uit. Een van de onderzoeken, door student Merel Verzijden, gaat over stagegeluk bij studenten.

‘Dynamische Talentinterventies’- misschien wel het lectoraat met de meest intrigerende naam. “Talent is een buzzword,” geeft lector Marian Thunnissen toe. “Maar één van onze drijfveren is juist het opzetten van een eenduidig, vooral op feiten gebaseerd talentmanagement.”

‘Talent is een eigenschap van een persoon die ‒ als het in de juiste context wordt ontwikkeld en ingezet ‒ leidt tot plezier, inzet en betere prestaties.’ Tot zo ver de definitie. Die vormt ook het probleem niet. Marian Thunnissen (foto rechts): “Het concretiseren van de bijbehorende kenmerken is een stuk lastiger. In veel organisaties is er dan ook geen sprake van een samenhangende talent-visie, en kijken leidinggevenden er bijvoorbeeld anders tegenaan dan HR-medewerkers. Dat leidt ertoe dat het talentmanagement ambivalent is en gebrekkig functioneert.”

Van talent naar geluk
Dat is jammer, want talent is voor elke organisatie een essentiële motor. Volgens Thunnissen is er een directe link tussen de gerichte inzet van talent en de ervaring van werkgeluk. “Niet dat hier veel pasklaar onderzoek naar is gedaan. Maar er zijn indicatoren die op zo’n verband wijzen.” Juist dat concept ‘werkgeluk’ speelt een sleutelrol binnen Fontys Hogeschool HRM en Psychologie, het instituut dat onderdak biedt aan het lectoraat van Thunnissen. Op de huidige arbeidsmarkt kijken we nog vooral naar meetbare prestaties. HRM&P stelt daar de Economie van het Geluk tegenover. Het is een gedurfde blik in de toekomst: een economie waarin niet de cijfers maar de mens en zijn welzijn direct centraal staan.

Het lectoraat Dynamische Talentinterventies startte in september 2016. Thunnissen zit boordevol plannen. “We kijken naar talent op micro-, meso- en macroniveau en verrichten daarbinnen verschillende projecten.” Op dit moment richt de dataverzameling zich nog vooral op Fontys zelf. “Dat is ook niet vreemd: in zo’n beetje elk Fontys-document struikel je over het woordje ‘talent’. “De kennis en ervaring die we nu opdoen, deel ik zo veel mogelijk met geïnteresseerden buiten de organisatie. We geven geregeld lezingen en workshops, publiceren en organiseren minicolleges.” De ambitie is om meer met externe organisaties te gaan samenwerken, stelt Thunnissen. Het ‘instituutsbrede’ samenwerkingsverband met Driessen HRM, een servicecentrum op personeelsgebied, is daarvan een goed voorbeeld. Uiteraard draait een van de beoogde projecten rond werkgeluk.

Teamtalent
Voorlopig profiteert de Fontys-organisatie volop van de expertise van Thunnissen en haar medewerkers. “We onderzoeken bijvoorbeeld welke talenten en vaardigheden het meest relevant zijn voor onze docenten. Dat brengen we in kaart met behulp van een mini-enquête, die wordt ingevuld door studenten én docenten. De output gebruiken we in een workshop waarmee we docenten helpen om hun eigen talenten te ontdekken.” Ook in een onderzoek naar het onderscheid tussen ‘talent in teams’ en ‘talent in individuen’ zijn docententeams betrokken. Thunnissen: “Met het reeds aanwezige talent als uitgangspunt, kijken we hoe de onderwijs-taakverdeling beter kan.”

Thunnissen vindt dat er in brede zin nog te weinig aandacht is voor team based-talentmanagement. “Ik snap die focus op het individu, maar als team krijg je veel meer voor elkaar.” Echter: in professionele omgevingen wordt vaak nogal krampachtig omgegaan met het geven van openlijke feedback en positieve kritiek. “Niet elke organisatie beschikt over een stimulerend leerklimaat. Gewoon eens samen kijken hoe iedereen functioneert, en elkaar helpen om het beter te doen. Dat vraagt om een sfeer van veiligheid en vertrouwen. Die is niet altijd aanwezig.”

Practice what you preach…
Terug naar het overkoepelende thema ‘werkgeluk’. Ook hier zoekt het lectoraat het nog even dicht bij huis. Thunnissen: “Eén van onze studenten deed onderzoek naar de beleving van werkgeluk binnen onze eigen school. Heel relevant natuurlijk, voor een instituut dat zo expliciet het werkgeluk voorstaat.” Vierdejaars HRM-studente Merel Verzijden (26) voerde het onderzoek uit in het kader van haar afstudeerscriptie. Ze bevroeg 180 docenten en ondersteuners en kreeg een aanzienlijke respons (66 procent). “Wat ik erover kan delen is dat medewerkers hun eigen werkgeluk grotendeels voldoende scoorden,” zegt Merel. “De gemiddelde score was een 7,6, iets hoger dan in het laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek. De beoordeling daar was 7,4. Een enkeling beoordeelt het eigen werkgeluk met een onvoldoende.”

Nieuw fenomeen
Merel: “Werkgeluk betekent dat je lol hebt in je werk en tevreden bent met wat je doet. Maar het is ook het dieperliggende gevoel dat je zinvol werk doet en je talenten en passies kunt volgen.” Aanwezige energiebronnen ‒ zoals: werkinhoud, regelruimte en sociale steun ‒ zorgen ervoor dat medewerkers bevlogen en gepassioneerd raken.
Hoe nieuw is het fenomeen ‘werkgeluk’? “Tien jaar geleden gebeurde er nog weinig op dit terrein,” zegt Merel. “Veel bedrijven maken nu stappen. Voor mijn scriptie sprak ik met de adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij ProRail. Elders komen al de eerste Chief Happiness Officers opzetten.” Het onderwerp wint langzaam terrein. Op zich niet vreemd, vindt Merel: “We verwachten dat mensen steeds langer inzetbaar zijn. Dan is het natuurlijk logisch dat je ook meer kijkt naar welzijnsaspecten en de beleving van het werk.” [Frank van de Nieuwehuijzen]

Foto's Merel en klavermodel: Ton Toemen.

In onderstaand mini-college schetst Marian Thunnissen het belang van talentontwikkeling en -management.