Reorganisatie HRM & TP: meer duidelijkheid lonkt

Medewerkers van HRM en TP zitten al sinds september in onzekerheid. Er komt een reorganisatie en daarmee verdwijnen naar verwachting enkele tientallen banen. Maar wiens banen dat zullen zijn, is nog niet duidelijk. In het begin van het nieuwe jaar volgt daar meer informatie over. Tot die tijd kunnen medewerkers niet anders dan hopen op – voor hun – goed nieuws.

De reorganisatie werd aan het begin van dit collegejaar aangekondigd tijdens twee fysieke bijeenkomsten, waarvan één in Eindhoven en één in Tilburg. De medewerkers die daar niet bij waren, werden ingelicht via een mail. De boodschap: omdat de personele formatie niet meer aansluit bij de dalende studentenaantallen en de beschikbare middelen, moeten er binnen twee jaar tijd ongeveer veertig formatieplaatsen verdwijnen. De afgelopen twee jaar is er eerst geprobeerd om de problemen op andere manieren op te lossen, zoals eerdere bezuinigingen, maar die hebben niet het gewenste effect opgeleverd. 

En dus zit er niks anders op dan een reorganisatie. Die heeft een looptijd van twee jaar en gaat volgens planning – als het reorganisatieplan wordt goedgekeurd – in mei van start. Dat begint met een vrijwillige fase die een jaar duurt, gevolgd door een gedwongen fase van eveneens een jaar. “In de vrijwillige fase, het eerste jaar van het sociaal plan, ben je als medewerker vrij om te solliciteren op een vacature binnen Fontys. In de gedwongen fase, het tweede jaar van het sociaal plan, word je op een interne vacature bij geschiktheid geplaatst”, legt interim directeur Richard van der Wurff uit. “Als er daarna nog steeds te veel overformatie is, zullen mensen uiteindelijk gedwongen moeten vertrekken.” 

Goedkeuring 
Het reorganisatieplan is volgens Van der Wurff eind deze week klaar en moet dan naar de imr. Als de leden daarvan hun goedkeuring verlenen, zou het plan eind januari publiekelijk kunnen worden gedeeld. Althans, dat is de hoop. “Het plan moet nog wel naar de cvb, cmr en vakorganisaties, maar ik hoop dat we dan wel al meer informatie kunnen delen binnen het instituut. Iedereen zit daar natuurlijk enorm op te wachten”, aldus de directeur. “En het is ook terecht dat ze willen weten waar ze aan toe zijn.”

Tot die tijd worden de medewerkers met regelmatige updates op de hoogte gehouden van de huidige stand van zaken. Vorige week zijn er nog twee sessies georganiseerd waarbij medewerkers ingelicht werden over het sociaal plan. Over de looptijd ervan, de planning, over wanneer dingen gaan gebeuren en over de was-wordt-tabel. En vooral dat laatste stukje levert spanningen op, want de tabel zal in grote lijnen duidelijk maken welke functies blijven behouden en welke verdwijnen.

Radicale keuzes
Medewerkster Inge van der Vorst voelt die onrust ook onder haar collega’s. “Ik merk dat er veel spanning is en dat doet mij heel veel”, zegt ze in een reactie. “Niet zozeer om mijn eigen stress, maar wel omdat het veel doet met andere mensen.” Zelf werkt ze nu 32 jaar bij het instituut. En ondanks die lange tijd zag ze de reorganisatie niet aan komen. “Of ik me zorgen maak om mijn eigen baan? Ja en nee. Ik werk hier al zo lang, dat het ze veel geld zou kosten om mij eruit te zetten. Maar anderzijds is dat natuurlijk niet aan mij om te beslissen, en natuurlijk hoop ik niet dat het zover komt.” 

Ze zit hier op haar plek, zegt ze, ze wil hier graag blijven. En als haar dat gegund is, dan hoopt ze dat de ontwikkelingen uiteindelijk ook mooie dingen op kunnen leveren. “Ik denk dat een crisis ook een kans is voor andere mogelijkheden”, vervolgt ze. “Het zou naar mijn mening niet verkeerd zijn om radicale keuzes te maken; er zou bijvoorbeeld ook een meerwaarde zitten in een betere verbinding tussen HRM en TP. Onderling is meer verbinding nodig om meer synergie te hebben met elkaar, vind ik.”

Risicoprofiel
Een andere collega die graag anoniem wil blijven maar wel wil reageren, is wat bezorgder over haar eigen positie dan Van der Vorst. Zij werkt nu een aantal jaar als docent bij Toegepaste Psychologie. “We hadden natuurlijk gehoopt dat de problemen met andere acties opgelost zouden kunnen worden. Dat is ook wel geprobeerd met huisvesting en tijdelijke vacatures, maar het bleek helaas niet genoeg. Ik vind het lastig in te schatten of ik moet vrezen voor mijn baan, maar ik zou wel in het risicoprofiel kunnen vallen, ja.” 

Momenteel ligt de medewerker er nog niet wakker van, vooral omdat er een looptijd van twee jaar is en het dus nog wel even zou duren áls ze haar baan zou verliezen. En hoe ze denkt over de manier waarop Fontys dit nieuws communiceert? “Daar ben ik best positief over, zeker sinds de kogel door de kerk is. Het voortraject had van mij wel wat transparanter gemogen omdat er toen nog niet werd gesproken van een reorganisatie, terwijl dat volgens mij al wel duidelijk was.”   

Onvolledige communicatie
Achter de schermen probeert men de onzekerheid en onrust bij medewerkers zoveel mogelijk te verminderen. Dat stelt Juul Stolte, die namens de dienst HR&O een adviserende rol heeft in het reorganisatieproces. Ze vindt het niet meer dan normaal dat er vragen zijn en dat mensen tijd nodig hebben om de situatie te verwerken. “Dit erkennen we en nemen we serieus”, zegt ze. “Het is een continu aandachtspunt van het managementteam en wordt ook besproken in het overleg.”

Transparante communicatie is daarbij noodzakelijk. Sterker nog: het allerbelangrijkste, aldus Stolte. “Daar probeert het managementteam zoveel mogelijk in te voorzien. Hoewel er transparant wordt gecommuniceerd, zijn medewerkers vaak pas écht tevreden over de communicatie wanneer zij duidelijk weten wat de veranderingen concreet voor hen betekenen. Zolang de persoonlijke gevolgen nog onduidelijk zijn, blijft onzekerheid bestaan en zal de communicatie voor betrokken medewerkers wellicht onvolledig voelen.”