HR-directeur Ellen Vermeer: 'Student, blijf bij jezelf'
Alumnus Ellen Vermeer van Fontys Hogeschool HRM en Psychologie twijfelt of haar verhaal – 21 jaar bij dezelfde werkgever – wel zo aanlokkelijk is voor de verandergrage studenten van nu. Twijfel die ze zelf niet voelt: “Hier ligt misschien mijn levenswerk.”
Hoppenbrouwers Techniek BV installeert onder meer warmtepompen en zonnepanelen en groeit fors als gevolg van de energietransitie. Bovendien dingt het bedrijf steeds vaker mee met grote aanbestedingen, bijvoorbeeld voor de bouw van ziekenhuizen en distributiecentra. Ellen Vermeer (42) is als HR-directeur actief op de Udenhoutse hoofdvestiging.
“Kies een organisatie die bij jou past, en die je waardeert om wat je bent en kunt”, antwoordt zij op de vraag wat ze de ‘jobhoppende’ Fontys-student van nu wil meegeven. “In een baan moet je eigenheid tot haar recht kunnen komen. Sommige mensen offeren zichzelf op om maar bij die ene grote naam te kunnen werken. Blijf bij jezelf, denk ik dan.”
Cum laude
Ze startte in 2002 bij haar werkgever. “Ik moest een afstudeerstage doen, maar wilde liever gelijk in een baan beginnen. Zodoende werkte ik drie dagen in de week als personeelsfunctionaris- de afstudeeropdrachten deed ik in mijn eigen tijd.” Een jaar later studeerde Vermeer cum laude af op een traject om medewerkers méér centraal te stellen, in de techniekbranche toen nog een novum. Had ze als student altijd al zo’n hoog ambitieniveau? “Bij groepsopdrachten was ik de kartrekker. Op meelifters ging ik slecht.”
Vóór haar gang naar Fontys Hogeschool HRM en Psychologie studeerde Ellen Vermeer bedrijfsadministratie aan de meao. “Tijdens een stage zat ik alleen maar rekeningen in te kloppen. In het kantoor naast mij zat een HRM-stagiaire, die enthousiast vertelde over functioneringsgesprekken en een ontslagzaak. Zo werd tastbaar dat ik mensen veel interessanter vond dan cijfertjes.”
Nooit saai
Na verschillende tussenstations in het bedrijf is ze sinds 2017 HR-directeur. “Eén van de redenen waarom ik nooit verkast ben, is de dynamiek die ik meemaak.” Zo telde de technisch dienstverlener op het moment dat Vermeer begon 85 medewerkers in Udenhout. Inmiddels gaat het om 1850 mensen op 21 locaties. “Ik werk nu in een totaal ander bedrijf dan waar ik begon.”
Vermeer begon te pionieren op puur operationeel niveau. “Het personeelsbeleid was feitelijk nog in handen van de administratie en een paar managers. Nu geef ik leiding aan een team van 41 HR-medewerkers en -adviseurs verdeeld over Zuid-Nederland en houden we ons bezig met bijvoorbeeld overnames, leer- en ontwikkelprogramma’s en het borgen van de bestaande cultuur, waarbij je veel meer tactisch en strategisch werkt. Zonder die groeiambities was ik allang weggeweest.”
Middelpunt
Het borgen van een cultuur vormt een uitdaging wanneer een bedrijf sterk doorgroeit. “Het principe van ‘de medewerkers centraal’ vraagt dan om explicitering en de concrete vertaling in HR-instrumenten. Zo hebben we een vast ‘Groeitraject’ omschreven. Daarin ligt vast dat nieuwe medewerkers binnen het jaar zeker negen keer in gesprek kunnen met hun leidinggevende om te checken of er sprake is van een geslaagde start.” Ook inwerkprogramma’s, bedrijfstrainingen en klantbediening zijn voor nieuwkomers standaard vastgelegd, steeds bedoeld om de bedrijfscultuur veilig te stellen.
Al meerdere keren werd Hoppenbrouwers BV uitgeroepen tot ‘Top Employer’. “Dat is een uitgebreide audit met 350 vragen op het gebied van personeelsbeleid, over bijvoorbeeld inclusiviteit, transparantie richting medewerkers, enzovoort. Dat we dit keurmerk herhaaldelijk kregen komt omdat HR in het hart van onze organisatie zit, en dat we uitgaan van de menselijke maat. Dat maakt bijvoorbeeld dat de HR-adviseurs een ‘lokaal gevoel’ creëren en de persoonlijke ins and outs van medewerkers kennen. Zo houden we het ‘klein’.”
Aan de andere kant van het spectrum staat de vraag hoe HR kan bijdragen aan het behalen van de financiële doelen. “Dat lijkt vloeken in de kerk. Maar ik ben een van de eersten om te zeggen: Hoppenbrouwers is geen stichting. Nuchter gesteld: het terugdringen van het ziekteverzuim met 1,7 procent levert anderhalf miljoen euro op.”
Meisjes
Bij ‘inclusiviteit’ draait het in dit geval ook om de inbreng van vrouwen in de technologiesector. “In onze branche is nu nog 91 procent man. Wij willen zorgen voor een tegengeluid. Momenteel hebben we 65 vrouwen in een technische rol. Gezien onze groeiambities en de noodzaak die de energietransitie legt, moeten dat er de komende jaren vijfhonderd worden, oftewel tien procent van het totaal.”
Die grote opgave om meer vrouwen te trekken wordt gerealiseerd met kleine stapjes, en originele ideeën. “Zo hebben we een vrouwelijke kledinglijn ontworpen, zodat vrouwelijke techneuten zich comfortabeler voelen.” Via medewerker-interviews wordt gekeken welke vooroordelen leven voor vrouwelijke monteurs die bij de mensen thuis komen. “
Klanten reageren weleens verrast als er een vrouw aanbelt. Mannen bieden dan bijvoorbeeld aan om de nieuwe ketel naar boven te sjouwen. Maar hier moet zo’n klant even doorheen. Als zo’n vrouw aan de slag gaat, is er totaal geen verschil met een mannelijke collega.”
In het 11-koppige bestuur van Hoppenbrouwers is nu de eerste technische vrouw toegetreden, naast de vrouwelijke directeuren Communicatie en HR: “Je moet ook zelf het goede voorbeeld geven.”
Creatief denken
De aanwas van het gewenste nieuwe personeel gaat niet vanzelf. Naast vrouwen focust de HR-afdeling van Hoppenbrouwers op zij-instromers. “Dan heb je dus een voormalige kok of jurist die op onze Academy wordt omgeschoold. Geen breed fenomeen in de techniek. Omdenken is nodig om je potentieel te vergroten.”
Na drie jaar zijn er binnen het bedrijf ruim honderd zij-instromers actief. “Je kunt zeggen: het traditionele sollicitatiegesprek is veranderd. Vroeger moest een kandidaat zich verkopen. Nu moet ik mezelf verkopen als toekomstige werkgever. Om mensen over de streep te trekken, is het soms nodig om ‘anders’ te denken. Je bent dankbaar als iemand bij je wil werken.” [Frank van den Nieuwenhuijzen]