Fontys gooit medewerkersonderzoek over andere boeg
Het medewerkersonderzoek van Fontys wordt dit jaar over een andere boeg gegooid. In plaats van anonieme vragenlijsten kiest de hogeschool nu voor verdiepende gesprekken met medewerkers. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich daarbij vrij voelen om gevoelige onderwerpen als werkdruk, leiderschap en sociale veiligheid te bespreken? HR&O en de cmr delen hun gedachtes bij de nieuwe werkwijze.
Fontys wil met het verdiepende dialoogonderzoek niet alleen meten wat er binnen de hogeschoolmuren speelt, maar vooral begrijpen waarom bepaalde zaken spelen. Het onderzoek bouwt voort op het medewerkersonderzoek van vorig jaar, de resultaten daarvan en de gesprekken die daarna binnen de organisatie zijn gevoerd. Die hebben volgens HR&O waardevolle inzichten opgeleverd over thema’s als werkdruk, leiderschap, sociale veiligheid en samenwerking.
“In plaats van deze onderwerpen opnieuw met een vragenlijst te meten, wil Fontys nu beter begrijpen wat medewerkers precies ervaren, welke oorzaken en dilemma’s daarbij een rol spelen en wat nodig is om tot duurzame verbeteringen te komen”, aldus een woordvoerder. “Het uiteindelijke doel is om te komen tot concrete en passende vervolgstappen voor teams, instituten, diensten en Fontys als geheel.”
Aandachtspunten
Bij het verdiepende dialoogonderzoek spelen aandachtspunten zoals anonimiteit en vertrouwelijkheid een grote rol. Voorgaande jaren vulden werknemers voor het medewerkersonderzoek anoniem een vragenlijst in, maar er zal nu een andere aanpak nodig zijn om die punten te waarborgen. Hoe Fontys dat precies gaat invullen, is nog niet bekend.
Een ander aandachtspunt is de representativiteit van het onderzoek. Fontys heeft duizenden werknemers, die niet allemaal aan de gesprekken kunnen deelnemen. Daarmee zou het onderzoek buitenproportioneel groot worden. Dus hoe zorg je ervoor dat verschillende groepen medewerkers voldoende vertegenwoordigd zijn? En bereik je ook degenen die zich minder snel uitspreken of zich niet altijd veilig voelen om kritiek te uiten?
“Deze onderdelen worden momenteel nog uitgewerkt”, vervolgt de woordvoerder. “Maar er is veel aandacht voor een veilige setting waarin medewerkers zich vrij voelen om open hun ervaringen te delen en voor een representatieve deelname vanuit verschillende groepen binnen de organisatie.”
Veiligheid voorop
De centrale medezeggenschapsraad (cmr), die door Fontys is gevraagd om mee te denken over de ontwikkeling van de aanpak, heeft dezelfde vragen. De cmr komt op voor de belangen van studenten en medewerkers. Marije Dahmen, voorzitter van de cmr, geeft aan dat voor hen niet zozeer de onderzoeksvorm centraal staat, maar vooral dat medewerkers zich veilig voelen om hun ervaringen te delen, dat de resultaten betrouwbaar zijn en dat de uitkomsten daadwerkelijk leiden tot verbeteringen binnen teams en de organisatie.
“Vanuit de cmr vinden we het goed dat kritisch wordt gekeken naar de manier waarop we medewerkers bevragen”, aldus Dahmen. “Een vragenlijst levert waardevolle informatie op, maar een dialoogonderzoek kan meer verdieping geven en helpen om beter te begrijpen wat er achter bepaalde antwoorden en ervaringen schuilgaat.”
Voor- en nadelen
Volgens Dahmen zitten er veel voordelen aan de nieuwe onderzoeksvorm, zoals ruimte voor nuance, context en het verkennen van mogelijke verbeteringen. Maar er zijn ook mogelijke nadelen.
“Wij vinden het belangrijk dat vooraf goed wordt nagedacht over zaken als vertrouwelijkheid, anonimiteit waar mogelijk, onafhankelijke begeleiding en een veilige setting. Uiteindelijk moet elke medewerker erop kunnen vertrouwen dat een kritische bijdrage niet nadelig voor hem of haar uitpakt.”
Vooruitgang meten
Los daarvan vindt de cmr het belangrijk dat zoveel mogelijk verschillende groepen medewerkers worden bereikt en dat ook collega’s die normaal gesproken minder snel hun mening geven, de gelegenheid krijgen om hun ervaringen te delen. En dan is er ook nog de vergelijkbaarheid met eerdere medewerkersonderzoeken. Hoe meet je of er vooruitgang is geboekt op de eerdergenoemde thema’s als je geen nieuwe vragenlijst afneemt?
“Vergelijkbaarheid over de jaren heen is waardevol omdat je daarmee ontwikkelingen kunt volgen”, aldus Dahmen. Tegelijkertijd kan een andere onderzoeksvorm volgens haar nieuwe inzichten opleveren. “Vanuit de cmr vinden wij het belangrijk dat goed wordt nagedacht over hoe resultaten toch kunnen worden geduid en hoe ontwikkelingen op de genoemde thema’s zichtbaar blijven. We gaan ervan uit dat de onderzoekers hier een passende aanpak voor ontwikkelen.”
Het medewerkersonderzoek in de nieuwe vorm vindt naar verwachting in het eerste kwartaal van 2027 plaats. Meer informatie over de aanpak, planning en deelname volgt zodra de onderzoeksopzet verder is uitgewerkt.