Binnen Fontys is het verloop van het ziekteverzuim volgens Martijn Moonen ieder jaar weer vergelijkbaar. “We zien de cyclus waarin we in het eerste kwartaal pieken met verzuim, in het tweede en derde kwartaal omlaaggaan en in het vierde weer stijgen ieder jaar terugkomen.”

Dat de verzuimfrequentie toeneemt in september ten opzichte van de zomermaanden, is dus geen verrassing. Maar de frequentie ligt dit jaar lager dan in dezelfde maand van voorgaande jaren, terwijl het ziekteverzuimpercentage weer iets hoger ligt.

Omvang en privacy
Dat betekent echter niet dat Fontys in totaal minder werknemers kent dan voorgaande jaren en dat er daar meer ziek van zijn, legt Moonen uit. “Dat heeft te maken met de procentuele omvang van het ziekteverzuim. Iemand die bijvoorbeeld honderd procent arbeidsongeschikt is, telt zwaarder mee dan iemand die 25 procent arbeidsongeschikt is. En daarnaast kan het ziekteverzuim gemiddeld langer duren dan vorige jaren, waardoor het percentage hoger is.”

Hoewel met de komst van de herfst ook het seizoen van de luchtweginfecties begint, is niet bekend of griep en verkoudheid ook daadwerkelijk een rol spelen bij het toegenomen ziekteverzuim binnen Fontys. “We mogen simpelweg niets vastleggen over de redenen of medische oorzaak van het verzuim wegens privacywetgeving. We kunnen op basis van deze cijfers dus ook niet vaststellen in hoeverre griep de oorzaak is van de stijging.”

Landelijke cijfers
Dat het ziekteverzuim in het najaar weer toeneemt, is niet uniek voor Fontys. Ook landelijk ligt het ziekteverzuim in het onderwijs relatief hoger in het eerste en laatste kwartaal dan in de twee daartussen. In het laatste kwartaal van 2025 lag het ziekteverzuim van werknemers met een landelijk gemiddelde van 5,6 procent iets hoger dan een jaar eerder (5,4 procent).

Binnen het onderwijs gold een verzuim van 5,8 procent, gevolgd door financiële instellingen (4,2 procent) en horeca (3,4 procent). Het meeste ziekteverzuim vond plaats in de gezondheids- en welzijnszorg (7,9 procent) en openbaar bestuur (6,7 procent). In het eerste kwartaal van 2026 gold in het onderwijs een verzuim van 6,3 procent, gevolgd door 5,8 procent in het tweede kwartaal.

HR&O spreekt daarom ook niet van een significante toename van het verzuim binnen Fontys. “Maar we blijven de ontwikkelingen in de komende maanden volgen om te zien hoe het beeld zich verder ontwikkelt.”

Met name aan de randen van Nederland trekken mbo-instellingen steeds minder studenten, waardoor het onderwijsaanbod dreigt te verschralen en de tekorten op de arbeidsmarkt in die regio’s zullen oplopen. De oplossingen voor het mbo, die het kabinet dinsdag presenteerde, werpen hun schaduw vooruit naar het hoger onderwijs, waar dezelfde problemen spelen.

Het kabinet gaat de financiering van het mbo op allerlei manieren aanpassen, maar onder de streep komt het hierop neer: op een totaalbudget van ruim 5 miljard euro verschuift er naar schatting 66 miljoen euro naar de randen van het land.

Drie mbo-instellingen krijgen op termijn 4 procent minder bekostiging. Bij andere instellingen die moeten inleveren gaat het gemiddeld om anderhalf procent. Er komt een overgangsperiode van vier jaar.

Regio’s
Het geld gaat naar regio’s waar het aantal studenten afneemt. Dat zijn de provincies Friesland, Groningen, Drenthe, Zeeland en Limburg plus de Achterhoek, Twente en het noorden van Noord-Holland. Het plan wordt gesteund door de MBO Raad, de koepelvereniging van mbo-instellingen.

De krimp van het aantal studenten zorgde twee jaar geleden voor een conflict bij de Vereniging Hogescholen, de koepel van hbo-instellingen. Een bestuurslid stapte toen op omdat ze vond dat er te weinig solidariteit was met krimphogescholen.

Minister Letschert laat zich er niet door afschrikken. In het hoger onderwijs gaat ze na de zomer een traject starten dat “gelijkenissen” vertoont met de gang van zaken in het mbo, zegt ze in een persconferentie voor onderwijsjournalisten. “Want ik ben daar heel erg van gecharmeerd.”

“Wel vertrouwen in”
Ze verwacht dus ook van universiteiten en hogescholen solidariteit met instellingen in krimpregio’s en, waar nodig, steun voor een herverdeling van het budget. “Daar heb ik wel vertrouwen in”, zegt ze tijdens de persconferentie. “We gaan het zien. Ik ga natuurlijk de hele tijd de spiegel van het mbo voorhouden: kijk, het mbo kan het, dan moeten de hogescholen en universiteiten het ook kunnen.”

Hogescholen en universiteiten hebben eerder al solidariteit getoond, onderstreept de minister, toen ze een jaar geleden onderling afspraken maakten over het aantal internationale studenten. Instellingen die met krimp te maken krijgen, mogen meer internationals werven dan sommige Randstedelijke instellingen.

Wetsvoorstel
Het bijbehorende wetsvoorstel voor het mbo komt binnenkort online voor een internetconsultatie. Als de politiek ermee instemt, gaan de nieuwe bekostigingsregels per 2029 in, met een overgangsperiode van vier jaar.

Voor het hoger onderwijs kan het nog wel even langer duren. Misschien is een herziening in het hoger onderwijs ook ingewikkelder dan in het mbo, gezien het onderzoek dat deze instellingen uitvoeren en de aparte financiering die ze daarvoor ontvangen.

Maar het zal vermoedelijk toch wel gaan gebeuren. Het kabinet mikt waarschijnlijk op een herverdeling van tientallen miljoenen euro’s, net als in het mbo. In 2022 kregen vijf krimphogescholen al miljoenen om de eerste klappen op te vangen, in de aanloop naar een nieuwe financiering van het hoger onderwijs.

MC&P staat voor een omvangrijke reorganisatie. Volgens het college van bestuur (cvb) is dat nodig vanwege dalende studentenaantallen, relatief hoge kosten en de keuze voor een meer centrale werkwijze binnen de organisatie (HARP).

In het voorgenomen reorganisatieplan verdwijnt ruim een kwart van de huidige formatie: de dienst moet terug van 161,4 naar 120,8 fte. Een deel van die krimp wordt opgevangen via natuurlijk verloop en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Naar verwachting blijft een reorganisatieopgave van bijna 19 fte over.

De dienstraad medezeggenschap (dmr) heeft ingestemd met het reorganisatieplan, waarna het cvb op 26 mei een voorgenomen besluit heeft genomen. Volgens Mily Simpson van de dmr is de voorgenomen reorganisatie “een stap in de goede richting voor een toekomstbestendig Fontys”. Het plan ligt nu bij de centrale medezeggenschapsraad (cmr). Na de zomer volgen gesprekken met de vakbonden over de uitvoering van de reorganisatie, die waarschijnlijk in het najaar ingaat.

Begrip én onzekerheid
Hoewel medewerkers begrip tonen voor de noodzaak van de reorganisatie, is er ook onzekerheid over de praktische en persoonlijke gevolgen. Vooral medewerkers die dicht bij de instituten werken, vragen zich af hoe centraal de nieuwe organisatie straks daadwerkelijk wordt ingericht.

Zo noemt een instituutsmedewerker de reorganisatie “zakelijk gezien logisch”, maar maakt ze zich wel zorgen over de verbinding met de instituten en de opleidingen. “Wij doen hier veel maatwerk, zijn veel in gesprek met het mt en de opleidingen. Ik hoop dat dit zo blijft, maar daar heb ik niet veel vertrouwen in.”

De onzekerheid onder medewerkers zit niet alleen in de organisatiestructuur, maar ook in de functies zelf. Medewerkers weten nog niet in welk team ze straks terechtkomen en hoeveel plekken daar beschikbaar zijn. “Het duurt gewoon lang”, zegt een medewerker van de centrale dienst. “Eigenlijk zouden we voor de zomer meer weten, maar dat wordt nu pas daarna omdat de vakorganisaties meer tijd nodig hebben.”

Kleuren
Vanaf het najaar krijgen medewerkers een eerste indicatie van hun positie binnen de reorganisatie. Daarbij werkt Fontys met verschillende kleuren, vertelt een van de medewerkers. Groen betekent dat een functie behouden blijft zonder boventalligheid, geel dat een functie blijft bestaan maar binnen het team mogelijk te veel mensen zitten en rood dat een functie verdwijnt. Daarnaast komen er nieuwe functies (blauw) waarop medewerkers kunnen solliciteren.

Een medewerker laat weten benieuwd te zijn naar het aanbod. “Als dat interessant is, ga ik zeker reageren.” Voor haar is niet alles in beton gegoten, al is nog niet duidelijk hoe een en ander gaat uitpakken. "Ik vind het ook leuk om mee te bewegen in de transitie. Als er nieuwe of andere werkzaamheden komen, sta ik daar zeker voor open.”

Lange tijdslijn
Toch lijkt vooral de lange tijdslijn voor spanning te zorgen. De reorganisatie wordt uitgesmeerd over meerdere jaren, met eerst een zogenoemd matchingsjaar en daarna een plaatsingsjaar. “Deze aanpak verrast mij wel”, aldus een andere medewerker van de centrale dienst. “Aan de ene kant vind ik het eerlijk: het biedt kansen en ruimte voor iedereen. Aan de andere kant betekent het een heel lange periode van onzekerheid.”

Ook Geoffrey Snippe, teamleider in Venlo met een aflopend tijdelijk contract en wiens functie verdwijnt in de nieuwe structuur, ziet die spanning bij zijn teamleden. “Mensen snappen dat de dienst moet krimpen”, zegt hij. “Maar iedereen wil nu wel weten waar hij aan toe is.” Volgens Snippe begint de lange aanlooptijd inmiddels zijn tol te eisen. “Je hebt kans op een lek van talent. Mensen zijn verandermoe en gaan om zich heen kijken.”

Als het om zijn eigen portemonnee zou gaan, zou Snippe de pleister er heel snel vanaf trekken. Maar Fontys is een sociale organisatie die er echt de tijd voor wil nemen, constateert hij. “Wat dat betreft wordt het allemaal goed geregeld, en al helemaal als je een vast contract hebt. Dan heb je de tijd om na te denken over wat je wel of niet zou willen. Daarover kun je eigenlijk niets verkeerds zeggen. "

Menselijk
Ook andere medewerkers die Bron sprak, spreken over uitgebreide informatiebijeenkomsten, procesworkshops en een sociaal plan waarin medewerkers tijd krijgen om ander werk te vinden, binnen of buiten Fontys. “Het wordt heel zorgvuldig gedaan”, zegt een medewerker. “Heel menselijk ook. Maar dat betekent dus ook dat het langer duurt voordat er duidelijkheid is."

Sommigen blijven voornamelijk nuchter: “Ik probeer er niet te veel mee bezig te zijn tot het moment dat ik weet wat het voor mij gaat betekenen. Natuurlijk voel ik de onrust in de organisatie en in mezelf, maar ik probeer er niet te veel naar te handelen. Als ik straks weet hoe ik ervoor sta, kan ik pas echt in de actiestand. Ik hoop natuurlijk dat er een kans ontstaat voor mij, al kan ik die nu nog niet zien.”

Meerdere medewerkers werkten mee aan dit artikel op voorwaarde van anonimiteit. Hun namen zijn bekend bij de redactie.

Hoewel vrijdag het nieuws officieel gedeeld werd, staat De Witte Dame - de leslocatie van HRM en Toegepaste Psychologie (TP) in Eindhoven - maandag volledig in het teken van een terugkerende ‘vakdag’. Een dag waarop veel medewerkers inhoudelijk werken aan een nieuwe teamstructuur voor volgend studiejaar. “Iedereen werkt mee. Ook al moet je straks misschien weg, de spirit zit er bij iedereen in", aldus een van de deelnemers.

Toch zal er vandaag geheid over gepraat worden: het aantal voltijdbanen (fte) moet teruggebracht worden van 181 naar 137. “Het is in ieder geval duidelijk nu. Het gaat pijn doen bij onze opleiding en we gaan veel goede collega’s verliezen”, laat een docent Toegepaste Psychologie weten.

‘Amputeren gezond been’
Spannend vindt hij de reorganisatie niet, maar zorgen maakt de docent zich wel. “Of we straks nog met genoeg psychologen overblijven om onze studenten op te leiden. Want Toegepaste Psychologie is de grotere en gezondere opleiding van de twee, maar daar wordt binnen de reorganisatie niet naar gekeken. Het voelt alsof we een gezond been afzetten om er een prothese van te maken.”

Interim-directeur Richard van der Wurff licht toe dat Fontysbreed is besloten om de reorganisaties aan te pakken per instituut of dienst. Daarnaast hebben HRM en TP in de afgelopen jaren al intensief samengewerkt, waardoor is besloten geen onderscheid te maken tussen beide opleidingen en de verschillende expertises. “We bereiden ons voor op een toekomst waarin de grenzen tussen beide opleidingen fluïde worden, zodat ons instituut wendbaar wordt en de medewerkers breder inzetbaar zijn binnen de verschillende domeinen.”

Kritisch en tevreden
De docent, die Bron anoniem te woord wilde staan, is niet alleen kritisch over de reorganisatie. De zorgvuldigheid van en de transparantie over het gehele proces stemt hem, eveneens als een collega, zelfs tevreden. “Er wordt verwacht dat mensen die hier niet meer volledig op hun plek zitten in de eerste fase afscheid nemen van Fontys, waardoor de tweede fase niet meer nodig is. Dat geeft bij veel collega’s een beetje rust", licht zij toe.

Die hoop deelt interim-directeur Van der Wurff. Hoop, want toezeggen dat het inderdaad zo gaat lopen kan hij niet. “Daarom duurt die eerste fase een jaar. Een jaar waarin Fontys haar medewerkers de tijd geeft om goed te overwegen wat ze willen. Dat is lang, maar zo proberen we de reorganisatie met vrijwillige maatregelen op te lossen. Anders moeten we mensen herplaatsen of nog later besluiten tot ontslagen.”

Regeling 
De docenten weten dat een aantal collega’s ook al over de vertrekregeling nadenkt. “Dat hangen velen niet aan de grote klok, maar ze kunnen nu wel met opgeheven hoofd naar buiten.” Dat beaamt ook een andere medewerker. “Het geeft mensen de vrijheid om te zeggen: ‘ik wil iets anders doen én ik neem een potje geld mee’, als een soort springplank.” Hij heeft zelf ook over de regeling nagedacht. “Maar het is voor mij niet nodig om mijn toekomst daarvan af te laten hangen. Als ik wil gaan, ga ik gewoon. Regeling of niet.”

Hoewel het proces van de personeelsformatie vastligt, triggert het ook de onzekerheid bij velen, merken de drie medewerkers. Maar betrokken en goed geïnformeerd voelen zij zich ook.

Dat merkt en hoort ook Van der Wurff na de bekendmaking van het voorlopige aantal voltijdbanen dat moet verdwijnen. “Men was niet verrast en weet duidelijk wat er speelt. Onze mensen hebben recht op die transparantie.”

‘Hart voor de zaak’
In juni krijgen de medewerkers van HRM en TP nog een geüpdatete ‘was-wordt-tabel’. “Dit in navolging op de aanmeldingen die tot 1 mei binnen kunnen komen. Op basis daarvan passen we onze doelstellingen aan in een nieuwe tabel. Die is leidend.”

Tot die tijd, en ook daarna, blijft Van der Wurff in gesprek met zijn medewerkers, die volgens hem allemaal hart voor de zaak hebben. Iets wat ook vandaag tijdens de vakdag evident blijkt. “Iedereen zet zich in om mee te praten en te denken over de toekomst van ons onderwijs, ondanks de ontwikkelingen omtrent de reorganisatie. Iets wat wij ook niet graag doen, maar als het moet, dan het liefst op deze manier.” Zo staat ook de docent Toegepaste Psychologie erin: “Het doet zeer, maar moet nu eenmaal gebeuren.”

Een paar jaar geleden stelde Fontys als doel dat er vanaf 2030 alleen nog tweedehands of eigen meubilair wordt ingezet als meubels binnen de Fontysmuren vervangen dienen te worden of als er meer meubels nodig zijn. Voor thuiswerkmeubilair werd lange tijd dezelfde koers aangehouden: medewerkers kregen meubels thuis geleverd die bij Fontys in de opslag stonden en dus tweedehands waren. 

Maar dat laatste beleid is kortgeleden gewijzigd. Medewerkers mogen nu zelf hun eigen bureau en bureaustoel aanschaffen – met een maximumbedrag van 500 euro voor een bureau en 400 voor een stoel – die ze vervolgens factureren bij Fontys. Van circulair meubilair is dus geen sprake meer, tenzij medewerkers hun meubilair bijvoorbeeld bij een kringloopwinkel halen. 

Eigen verantwoordelijkheid
De duurzaamheidsdoelstelling is daarmee verlegd; van Fontys naar de medewerker. Melanie Dalhuisen van Vastgoed & Facilities (V&F) en Melanie Kuster, adviseur bij HR Operations, leggen allebei uit dat er te veel kosten en uren kwamen kijken bij de organisatie zoals die voorheen was. Het wegbrengen van thuiswerkmeubilair, het ophalen, maar ook het refurbishen en de opslag namen te veel tijd en geld in beslag. “Bovendien merkten we dat mensen niet altijd tevreden waren met het meubilair dat ze van Fontys kregen. De tafels waren bijvoorbeeld te groot of er was vraag naar een staan-zitbureau”, zegt Kuster.

“Het was daarnaast ook heel bewerkelijk om meubilair bij medewerkers thuis te leveren en op te halen, waardoor we ervoor hebben gekozen om medewerkers tegemoet te komen door ze het meubilair nu zelf uit te laten kiezen. De spullen zijn niet langer eigendom van Fontys, maar van de medewerkers zelf.” Dat geldt overigens ook voor de bureaus en stoelen die wel ooit door Fontys geleverd zijn; die worden niet meer opgehaald en zijn dus ook van de medewerkers. IT-middelen voor het thuiswerken staan los van dit beleid.

Natuurlijk moet het nieuw aan te schaffen meubilair wel aan bepaalde Arbo-eisen voldoen en moet een leidinggevende of instituut akkoord gaan met de aanvraag van een medewerker. En hoewel er vanuit Fontys de hoop is dat medewerkers zoveel mogelijk voor circulair meubilair kiezen, zijn de thuiswerkmiddelen wel uit het duurzaamheidsbeleid gehaald. “Fontys heeft gekeken naar waar je met dezelfde tijd meer mee kunt behalen, en dat is duurzaamheid binnen de Fontysmuren”, aldus Dalhuisen. 

Stappenplan
Voor die koers binnen de Fontysmuren is er jaren geleden een stappenplan opgesteld dat wordt doorlopen als er nieuwe meubelen nodig zijn op campussen of andere locaties van Fontys. Eline de Groot, die dit coördineert, geeft meer uitleg. “Wij werken samen met de duurzame leverancier Gispen. Voorheen bestelden we daar meteen nieuwe meubelstukken als we die nodig hadden, maar tegenwoordig kijken we eerst naar wat er nog beschikbaar is.”

Dat begint bij de Fontys-locatie waar de meubelen nodig zijn. Staan daar toevallig nog bruikbare bureaus of stoelen? Mooi, dan worden ze daar ook vandaan gehaald. Wel zo duurzaam én goedkoop. Maar zijn de producten er niet te vinden? Dan wordt er verder gekeken in de Fontys-voorraad die beheerd wordt door Convoi, een vaste partner voor verhuizingen en logistieke opslag.

Als ze ook daar niet te vinden zijn, wordt er nog een stapje verder gekeken: namelijk in de circulaire hub van Gispen, waar ook alleen gebruikt (en dus duurzaam) meubilair staat. “Pas als daar blijkt dat de gewenste meubelen niet beschikbaar zijn – en zover komen we niet heel vaak – dan schaffen we circulaire meubelen via de Gispen-fabriek aan. Met het woordje ‘nieuwe’ tussen aanhalingstekens, omdat alle producten van Gispen 100 procent circulair zijn. Die zijn zo geproduceerd dat alle onderdelen te hergebruiken zijn.” 

Krimp
Die werkwijze loopt volgens De Groot goed, en gaat zelfs zo vloeiend dat de doelstelling die voor 2030 is gesteld – om geen nieuw onderwijs- of kantoormeubilair meer in te kopen – mogelijk al eerder wordt behaald. “Dat komt mede door de krimp waar Fontys nu mee te maken heeft. Als je een compleet pand of een vloer afstoot, blijven er natuurlijk heel veel meubels over die we allemaal kunnen hergebruiken.”

Soms worden die meubels opnieuw gestoffeerd, waardoor de kosten lager blijven dan wanneer je nieuwe spullen zou aanschaffen. De Groot: “Door alles wat we hebben her te gebruiken, samen met de mix tweedehands, worden de projecten goedkoper en besparen we tonnen. De kosten voor aanschaf van nieuw meubilair zijn sinds de ingang van deze werkwijze gewijzigd van miljoenen naar nog maar enkele tonnen.”

De projectgroep Kennisveiligheid is begin 2025 in het leven geroepen bij Fontys. Dat was hard nodig, want in 2022 is door de Nederlandse overheid de Nationale Leidraad Kennisveiligheid gepubliceerd, die bedoeld is om kennisinstellingen (zoals Fontys) te ondersteunen bij het veilig omgaan met internationale samenwerkingen en het beschermen van gevoelige kennis en technologie. 

Spoorboekje
Johannes Versluijs, naast projectleider van de projectgroep Kennisveiligheid ook jurist bij Fontys, omschrijft die leidraad als ‘het spoorboekje voor iedereen om een aantal dingen in te voeren’. Hij zegt dat Europa een paar jaar geleden is wakker geschrokken door alles wat er tot op de dag van vandaag nog steeds gebeurt. “In een relatief korte tijd is er veel veranderd. Met de inval van Rusland in Oekraïne is het thema kennisveiligheid in een stroomversnelling terechtgekomen en dat betekent ook dat wij dit als Fontys zo snel mogelijk realiseerbaar moeten maken.” 

En dat is dus precies waar achter de schermen nu al maanden aan wordt gewerkt. Versluijs en zijn collega’s zijn bezig met het opstellen van een kader over alles wat met kennisveiligheid te maken heeft. Maar om dat te kunnen doen, moet eerst duidelijk in beeld worden gebracht wat kennisveiligheid nou precies betekent. “Dat is een heel ingewikkeld verhaal”, aldus Versluijs. “Als je het over dit onderwerp hebt, zijn er drie poten, waarvan de eerste is: het voorkomen van de ongewenste overdracht van sensitieve kennis en technologie.”

De projectleider legt uit dat er door de Europese Unie sancties zijn uitgevaardigd voor verschillende landen, instellingen en personen.” Fontys moet zich daaraan houden en dat betekent dat op het moment dat je met een persoon of instelling uit één van die landen zaken wil doen, er eerst het een en ander gecheckt moet worden. Dat mechanisme is er nog niet altijd, dus dat zijn we nu aan het inbouwen.”

Complex vraagstuk
Een ander ding waar rekening mee moet worden gehouden, is de dual use verordening. Dat wil zeggen dat goederen die een civiele toepassing kennen, ook militair kunnen worden gebruikt. Binnen de Fontysmuren kun je daarbij denken aan een inventieve cameratechnologie voor drones, waar een student aan werkt voor – bijvoorbeeld – het taxeren van wildschade. “Die zou je ook op het slagveld kunnen gebruiken om te zien welke troepen zich waar bevinden. Dat is een heel uitgebreid juridisch en technisch complex vraagstuk. Soms is daar een vergunning voor nodig.”

Wat ook regelmatig gebeurt, is dat een docent of lector van Fontys naar een land buiten de EU reist. Hij klapt daar een laptop open, maar als die persoon op dat moment bezig is met iets wat volgens de dual use verordening onder sensitieve kennis en technologie valt, dan had diegene daar een exportvergunning voor moeten aanvragen. Hetzelfde geldt voor een student die in die context met zijn afstudeerscriptie onder zijn arm buiten de EU gaat reizen. “We kijken nu of we zogenoemde burnerlaptops beschikbaar kunnen stellen voor onze medewerkers die naar een risicovolle partner buiten de EU reizen. Die laptops kunnen bij terugkomst vernietigd of opgeschoond worden, in de hoop zo sensitieve kennisoverdracht of spionage te voorkomen.”

Versluijs noemt ook nog andere voorbeelden. Als Fontys een partnerschap aan wil gaan met een universiteit in een risicovol land zoals China, is dat dan wel slim? Hoe voorkom je ethische kwesties, met name in landen waar de grondrechten niet worden gerespecteerd? Hoe zit het met mensenrechten in een bepaald land? En wat als er vanuit – bijvoorbeeld – Iran een onderzoeker bij Fontys neer wordt gezet die ‘onze’ kennis vervolgens met zijn thuisland deelt?

Campagne
Om mensen zich van al deze punten bewust te maken, start Fontys over een paar maanden met een bewustwordingscampagne rondom dit thema. Dat wordt geen Fontysbrede campagne, omdat het onderwerp voor heel veel opleidingen, studenten en medewerkers niet relevant is. “We gaan dit heel doel- en risicogericht doen door bij de juiste groepen langs te gaan om ons verhaal te vertellen. Bij risicovolle instituten zoals die in het Nexus gebouw en Fontys ICT. Van belang hierbij is het motto van kennisveiligheid: ‘open waar mogelijk, beschermen waar nodig’. Het gaat er dus om dat we op een kennisveilige manier blijven samenwerken en soms ook niet."

De hoop is dat medewerkers binnen een instituut in de toekomst zelf de afweging kunnen maken of iets wel of niet kan. “Dat zou natuurlijk het mooiste zijn”, besluit Versluijs. “Wij kunnen daar als projectgroep Kennisveiligheid natuurlijk niet in de lengte van jaren verantwoordelijk voor zijn, maar we blijven als Advies Team Kennisveiligheid uiteraard wel beschikbaar voor het geven van advies.”

Tijdens twee bijeenkomsten in zowel Eindhoven als Tilburg zijn medewerkers begin deze week door interim-directeur Richard van der Wurff van de plannen op de hoogte gebracht.

Ook dit schooljaar daalde de instroom van nieuwe studenten bij het instituut HRM en TP. Dit keer startten er 250 studenten minder dan in het schooljaar 2022-2023. En de prognose is dat dat aantal de komende jaren alleen maar verder zal gaan dalen, aldus een woordvoerder van Fontys. “Op basis van de huidige trends verwachten we een noodzakelijke reductie van de formatie van dit instituut met ongeveer veertig fte, bovenop het natuurlijke verloop. Dit is ook zo aan de medewerkers verteld tijdens de bijeenkomsten. Het exacte aantal is van veel factoren afhankelijk, en is nu dus een indicatie.”

Financieel tekort
Ondanks bezuinigingen en nieuwe initiatieven, zoals het uitbreiden van het aanbod LLO (Leven Lang Ontwikkelen), blijft het financiële tekort bij het instituut te groot. Daarom is nu besloten een reorganisatieplan op te stellen, om de personele bezetting beter af te stemmen op het verminderde aantal studenten. Daarbij zullen dus banen moeten verdwijnen. Een deel daarvan kan via natuurlijk verloop worden opgevangen, maar dat er ook gedwongen ontslagen vallen is niet uitgesloten.

Het reorganisatieplan wordt naar verwachting aan het einde van dit jaar afgerond en voorgelegd aan de imr, het cvb, de cmr en de vakorganisaties. Als die hun goedkeuring geven aan de reorganisatie, start het proces in mei 2026 en zal het twee jaar in beslag nemen. 

In eerste instantie is er dan sprake van een fase waarbij medewerkers ervoor kunnen kiezen om met ondersteuning vrijwillig te vertrekken. Afhankelijk van de hoeveelheid mensen die daar gebruik van maken, wordt daarna gekeken hoe groot het aantal medewerkers is dat uiteindelijk gedwongen moet worden herplaatst of ontslagen.

Zorgvuldig begeleiden
Arian Steenbruggen van het college van bestuur: “Wij realiseren ons hoe groot de impact van de boodschap is voor de collega’s van HRM en TP. Het gaat om mensen die zich met hart en ziel inzetten voor hun studenten en het werkveld. Tegelijkertijd is deze stap nodig om het onderwijs en onderzoek bij HRM en TP duurzaam te behouden. We zullen dit proces zorgvuldig begeleiden.” 

Het college van bestuur en de directie van HRM en TP benadrukken dat er gedurende het hele proces aandacht blijft voor transparante communicatie en de impact die dit heeft op medewerkers. Medewerkers van HRM en TP zullen daarom de komende tijd online en via informatiebijeenkomsten regelmatig updates krijgen en op de hoogte worden gehouden van belangrijke stappen.

“We gaan geen teams verplaatsen en niet met mensen zeulen”, benadrukt bestuurder Frans Möhring bij aanvang van de bijeenkomst. “Heel veel werk wordt straks nog steeds gedaan op de instituten, dicht bij onderwijs en onderzoek. Maar iedereen met een ondersteunende rol wordt wel generiek aangestuurd.” 

Gedraai op de stoelen. “Dat gaat niet morgen gebeuren, maar wel dit jaar nog”, vervolgt Möhring. “We begrijpen dat dit spannend is en kunnen ons voorstellen dat jullie vragen hebben. Daarom willen we het er graag met jullie over hebben.” 

En spannend is het voor veel mensen. De opkomst bij de eerste van tien bijeenkomsten over de stand van zaken rondom het harmoniseren van de ondersteunende processen, ook wel HARP genoemd, was aanzienlijk. Zelfs de trap van de grote collegezaal in het Nexusgebouw van de technologieopleidingen in Eindhoven zat vol (zie foto bovenin). 

Veel vragen 
Vorige week legde Möhring al in een videoboodschap aan medewerkers uit wat de volgende stap is in het proces. Het gaat om de zogenoemde ‘fase 0-besluiten’ die door het bestuur zijn vastgesteld en ter beoordeling aan de centrale medezeggenschapsraad (cmr) zijn voorgelegd. Daarin staan vijf uitgangspunten die richting moeten geven aan de verdere uitrol van HARP. 

Over vier ervan hoor je vrijwel niemand. De meeste aanwezigen begrijpen dat de ‘klant’ (lees: student en cursist) baat moet hebben bij de ondersteunende processen, dat de kwaliteit van de processen geborgd moet worden en dat de ‘scope’ (wat er allemaal onder HARP valt) helder moet zijn. Dat de kosten in lijn moeten worden gebracht met de afnemende studentenaantallen ligt ook nog wel voor de hand. 

Maar vooral het feit dat iedereen in een ondersteunende rol bij een instituut centraal aangestuurd gaat worden, zorgt voor onzekerheid. Dan gaat het om iedereen die binnen bedrijfsvoering werkt. Dus onderwijslogistiek, studentbegeleiding e.d. valt daar buiten. Dat blijft onder aansturing van de instituten.

HARP-programmadirecteur Sandra van Beek legt uit waarom Fontys dit wil. “Het verhoogt de efficiency en de dienstverlening van de organisatie in zijn geheel. De werkdruk wordt ermee verminderd en collega's kunnen elkaar beter opvangen. Ook kunnen medewerkers zich makkelijker verder ontwikkelen en doorgroeien.”

Ondanks de geruststellende woorden van Möhring bij aanvang van de bijeenkomst roept het besluit veel vragen op. Gaat de vlieger ook op voor medewerkers van een CoE? Wat gebeurt er met het fusieproces van de technologieopleidingen? Wat als je een brede rol hebt binnen een instituut? Moet ik vrezen voor mijn baan? Hoe voorkomen we dat de diensten de dienst gaan uitmaken op de instituten? 

“Praat mee” 
Onder vrijwel elke vraag gaat dezelfde onzekerheid schuil: mensen willen weten wat dit besluit voor hen en hun team betekent. Meestal was het antwoord: dat weten we nog niet precies. “We willen dat samen met de instituten en met jou gaan onderzoeken”, aldus Van Beek. De komende maanden worden workshops, webinars en inspiratiesessies gehouden, en staan de communicatiekanalen open. “Praat mee”, is het devies. 

Hoewel de bijeenkomsten voor alle medewerkers van Fontys is bedoeld, lijkt het merendeel bij deze eerste sessie afkomstig van de technologieopleidingen, die geworteld zijn in het Nexus-gebouw. Dat verklaart mogelijk het uitblijven van onrust. “We hebben onze mensen vorige week al geïnformeerd”, zegt Maartje Damoiseaux directeur van BeNT, namens de drie instituutsdirecteuren. “Daardoor zijn de emoties misschien al wat gaan liggen.” 

Anoniem
Gevraagd naar een reactie, blijken weinig aanwezige medewerkers het achterste van hun tong te willen laten zien. Een enkeling anoniem. “Wat ik fijn vond om te horen, is dat we als instituten en diensten de handen ineen gaan slaan om de gewenste situatie in beeld te brengen. Ik heb wel het idee dat het proces zorgvuldig wordt aangepakt.” En: “Ik snap dat het bestuur keuzes moet maken, maar ik maak me ook zorgen. Ik vind het van belang dat iedereen zo goed mogelijk wordt gehoord en dat daar iets mee gedaan wordt.” 

Frans Möhring toont na afloop begrip voor de heersende onzekerheid, de vragen en reacties. “Het liefst willen we meteen duidelijkheid geven, helaas lukt dat niet. Wat de 0 fase-besluiten voor iedereen gaan betekenen, dat gaan we de komende maanden met elkaar onderzoeken.” Wel voegt hij eraan toe dat ‘samendoen een grens heeft’. “Als we eindeloos met elkaar in gesprek blijven, komen we niet tot een werkbaar plan." 

De implementatie van HARP staat gepland voor dit najaar. 

Daar ligt de coronapandemie aan ten grondslag. Sinds deze achter ons ligt kent Fontys een hybride beleid, waarbij deels op kantoor en deels thuis gewerkt wordt. Dat levert volgens Frans Möhring, lid van het college van bestuur en oud-directeur van de dienst Personeel & Organisatie, op individueel niveau veel voordelen op. “Mensen zijn thuis productiever, kunnen zich beter focussen en hoeven geen rekening te houden met reistijden of files. Dat laatste is ook nog eens goed voor onze CO2-footprint, die aantoonbaar daalt.”

Maar het thuiswerkbeleid van Fontys kent wel een ondergrens. Van medewerkers wordt verwacht dat zij minimaal één dag in de week op locatie aanwezig zijn. “Dat is ook om te vermijden dat medewerkers in Groningen of Toscane gaan wonen. Die vraag hebben we gehad.”

Goede balans
Möhring merkt dat men binnen het beleid zelf afspraken maakt. Zo zijn ondersteunende en facilitaire medewerkers vaak op locatie en geven andere diensten de voorkeur aan hybride thuiswerken. “Onze medewerkers werken naar gelang dat fijn is voor het desbetreffende team. Instituten en diensten kennen een eigen invulling en dat is prima.”

Een goede balans is daarbij belangrijk. Toch vallen er wel enkele dingen op. Want waar Campus Stappegoor gemiddeld redelijk leeg is, kiest men er bij Fontys ICT in Eindhoven juist voor om iedere vergadering enkel op locatie plaats te laten vinden zodat deze productief en nuttig blijft. “En De Lage Landen (DLL) is op dinsdag overvol, terwijl je er op vrijdag een kanon af kunt schieten. Maar het belangrijkste is dat we elkaar blijven vinden, of we nu thuis of op locatie werken.”

Acties ondernomen
Om dat te kunnen bewerkstelligen zijn vanuit P&O al verschillende acties ondernomen. Zo wordt op DLL sinds december gewerkt met ‘vlekken’, werkplekken die gereserveerd zijn voor bepaalde diensten zodat collega’s bij elkaar kunnen zitten. Binnen instituten worden de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek besproken. “Daarbij helpen we door onder andere advies te geven over hoe de verbinding tussen werknemers weer hersteld kan worden”, aldus Huib Burgersdijk, directeur P&O.

Dat daar behoefte aan is blijkt ook uit een gesprek met Sebas Nouwen, docentonderzoeker op het instituut van Fontys HRM en Toegepaste Psychologie. Hij zit in een ruimte waar plek is voor zes mensen. In de ruimte ernaast kunnen nog eens 85 collega’s werken. “Elkaar vinden en tegenkomen is niet meer zo gemakkelijk. Als ik iemand nodig heb betekent dit vaak dat ik diegene via mail of Teams moet benaderen.”

Het sociale aspect van samenwerken vindt Nouwen heel belangrijk. “Wanneer je op locatie werkt, kun je kleine dingen delen of tussendoor iets aanwijzen. En wanneer je goed contact hebt met je collega’s voel je je vaak ook meer verbonden met je werkgever. Het versterkt elkaar.”

Onderlinge verbondenheid
Nouwen heeft zelf ook ideeën over hoe Fontys de onderlinge verbondenheid enigszins kan vergroten. “We kunnen in kleinere teams gaan werken. Kleinschaligheid bevordert het samenhorigheidsgevoel. Een gezamenlijk doel om naartoe te werken vergroot dit nog eens.”

Toch is het volgens Möhring lastig om daar Fontysbreed aandacht aan te besteden. “Maar we stimuleren onze medewerkers wel om echt goed met elkaar in gesprek te gaan over de baten en lasten en wat zij zelf kunnen doen om minder last te hebben van bijvoorbeeld de negatieve effecten van thuiswerken."

 Bovendien, zegt Möhring, zijn we ons steeds bewuster van het feit dat zowel studenten als medewerkers bepaalde behoeftes hebben. "Of iemand nu een ruimte nodig heeft omdat hij of zij niet goed tegen prikkels kan, een team zich echt ergens op moet focussen of andere redenen, we proberen onze ruimtes daar altijd zo goed als mogelijk op aan te passen.” [Noëlle van den Berg/Marieke Verbiesen]

Anders behandeld worden vanwege zaken die niet van belang zijn voor het werk, zoals etnische achtergrond, seksuele geaardheid, levensovertuiging, leeftijd, soort contract, burgerlijke staat of handicap. Dat is de definitie van discriminatie die in het onderzoek gehanteerd werd. “Van de ruim 4.000 respondenten bleek dat 3,54 % een of meerdere keren met discriminatie te maken heeft gehad”, aldus Eva Maassen, strategisch communicatieadviseur en projectleider bij Fontys Hogescholen.

Dat betekent dat meer dan 140 werknemers zich het afgelopen jaar achtergesteld voelden. Toch vallen de cijfers binnen Fontys relatief mee in vergelijking met de nationale cijfers. Uit landelijk onderzoek van het CBS, de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden en onderzoeksinstituut TNO voelde vorig jaar namelijk één op de tien werknemers zich gediscrimineerd.

Uit datzelfde onderzoekt blijkt dat discriminatie op basis van leeftijd relatief vaak voor komt. Werknemers tot 25 jaar zijn in 4 procent van de gevallen slachtoffer van leeftijdsdiscriminatie. Binnen de groep 65-plussers ervaart 5 procent discriminatie. Bij vrouwen gaat het om 4 procent die zich gediscrimineerd voelt vanwege hun geslacht, vergeleken met minder dan 1 procent bij de mannen. Hoe deze verhoudingen binnen Fontys liggen en welke soort discriminatie Fontysmedewerkers precies hebben ervaren, is niet duidelijk.

Hoe nu verder?
Mocht je als medewerk(st)er te maken krijgen met discriminatie of andere vormen van sociale (on)veiligheid, dan zijn er binnen Fontys verschillende routes te bewandelen. Zo kun je onder andere in gesprek met de vertrouwenspersonen die Fontys kent. Ook is er het Infopunt Veiligheid, een centrale plek voor zowel medewerkers als studenten. “Vanuit het thema inclusie en diversiteit wordt daarnaast ook gewerkt aan een inclusief en toegankelijk Fontys. Daar hebben we ook een pagina voor”, laat Maassen weten.

José Schardijn is vertrouwenspersoon bij Fontys en is een van de medewerkers die klaarstaat voor haar collega’s als het gaat om zaken zoals sociale (on)veiligheid en discriminatie. “We beginnen altijd met een gesprek met degene die bijvoorbeeld discriminatie heeft ervaren. Sommigen willen daarbij alleen hun verhaal doen, maar anderen willen graag dat we meedenken over mogelijke oplossingen, veranderingen of verdere besprekingen.”

Luisterend en coachend oor
Hoewel Schardijn zich voor kan stellen dat het voor medewerkers lastig is om discriminatie te melden, drukt de vertrouwenspersoon iedereen op het hart om zulke voorvallen toch te melden. “We zijn geen mediators, maar proberen vooral een luisterend oor te bieden, suggesties te geven en te coachen waar nodig.”

Volgens de vertrouwenspersoon is er binnen Fontys geen trend herkenbaar als het gaat om de soorten discriminatie. “Etniciteit, leeftijd, geslacht, allerlei onderwerpen komen voorbij. Mocht er wel een trend vormen, dan bespreken we zo snel mogelijk met het College van Bestuur hoe deze op te lossen is.” [Noëlle van den Berg]

Na een daling de afgelopen jaren (15% in 2017, 13% in 2019 en 10% in 2021) laat het medewerkersonderzoek weer een stijging zien van het aandeel medewerkers (12%) dat zegt ongewenst gedrag te hebben ervaren in 2022. Bij het merendeel van de instituten en diensten is het aantal mensen dat ongewenste omgangsvormen heeft ervaren gestegen. De rest laat een lichte daling zien.

Navraag bij de dienst personeel en organisatie (P&O) leert dat de stijging het gevolg zou kunnen zijn van de gestegen aandacht voor ongewenst gedrag in de maatschappij en in de media. Ook binnen Fontys is er veel vaker over sociale veiligheid gesproken, onlangs nog door Joep Houterman tijdens de nieuwjaarsontmoeting. De bestuursvoorzitter riep hierin expliciet op om ervaringen van ongewenst gedrag bespreekbaar te maken.

Of er ook daadwerkelijk meer meldingen zijn gedaan van ongewenste omgangsvormen, moet nog blijken uit het jaarverslag van de vertrouwenspersoon.

Werkdruk en hybride werken
Medewerkers is in het onderzoek ook gevraagd naar werkdruk en hybride werken. Betreffende de bricks (gebouw) en de bytes (IT-voorzieningen) geeft 48% van de respondenten aan tevreden te zijn met de mogelijkheden om hybride te werken op een Fontys-locatie en is 77% van mening dat de IT-faciliteiten voldoende zijn om plaatsonafhankelijk te werken.

Ruim de helft van de medewerkers bij Fontys (56%) ervaart de werkdruk in het algemeen als goed. Echter vindt 42% van de medewerkers de werkdruk (veel) te hoog. 50% van de medewerkers geeft aan dat de werkdruk in de afgelopen twaalf maanden is toegenomen. Voor 41% van de medewerkers is de werkdruk gelijk gebleven. Bij een klein deel van de medewerkers (9%) is de werkdruk afgenomen.

Opvolging
Verder geeft 80%  van de respondenten  (72% in 2021) aan dat het werk voldoende beroep doet op hun kwaliteiten. 10% meer medewerkers (59% in 2022) dan een jaar eerder zegt een belangrijke bijdrage te leveren aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken. Ook het feit dat wordt gewerkt aan een gezamenlijk doel wordt beter gewaardeerd (van 42% naar 53%).

In een eerste reactie op het onderzoek benadrukt het college van bestuur dat een medewerkersonderzoek pas effectief is als er iets met de resultaten gebeurt. “Het grootste verschil wordt niet gemaakt door het onderzoek zelf, maar in de opvolging. De resultaten zijn geen feiten, maar meningen en oordelen. Het is de kunst om met elkaar te ontdekken waar die op gebaseerd zijn. Pas als je dat weet, begrijp je wat de oorzaken zijn van de resultaten en kun je zaken veranderen.”

Integraal plan
Het kabinet komt dit voorjaar met een ‘integraal plan’ rondom sociale veiligheid binnen hogeronderwijsinstellingen. De tijd van onderzoek naar sociale veiligheid is voorbij, zei minister Dijkgraaf dinsdag nog in de Tweede Kamer. Het is vooral belangrijk om de situatie in het hoger onderwijs te verbeteren, vindt hij, zowel voor studenten als voor medewerkers. [Marieke Verbiesen/HOP]

Het kabinet geeft vanavond een persconferentie waarin het diverse versoepelingen aankondigt. Zo wordt het OMT-advies om de horeca en cultuursector weer open te gooien overgenomen.

De sluitingstijd van 20.00 uur - waar het OMT aan dacht - wordt door de bewindslieden zelfs opgerekt naar 22.00 uur, zo lekte eerder uit.

Even geduld
Goed nieuws voor studenten die al langer op studentenkamers of thuis zitten te verpieteren. Zij zullen echter nog even geduld moeten hebben voor ze ook op de campus weer een biertje kunnen drinken.

De cafés op campus Stappegoor in Tilburg en campus Rachelsmolen in Eindhoven houden de deuren nog dicht omdat er geen uitbaters klaar staan om de boel open te gooien.

De twee kroegen vielen tot anderhalf jaar geleden onder de verantwoordelijkheid van cateraar Sodexo. Die trok in september 2020 de stekker uit de gehele catering van Fontys. Door de coronacrisis zijn de cafés sindsdien gesloten.

Nieuwe invulling
Er wordt inmiddels gewerkt aan plannen voor een nieuwe invulling van café 040 in Eindhoven.  Of café Jazzmans  in Tilburg weer als café in gebruik genomen gaat worden is nog hoogst onzeker. Hierover wordt later meer bekend.  [Ivo van der Hoeven]

Uit recent onderzoek van Amnesty is gebleken dat 1 op de 10 studenten te maken heeft gehad met seksuele penetratie zonder instemming. Bij seksuele handelingen zonder toestemming gaat het om 1 op de 5 studenten. Bij 11 procent van de vrouwen en 1 procent van de mannen gebeurde dit tijdens de studententijd.  

Een groot deel van deze slachtoffers heeft geen idee waar melding van dergelijke klachten gemaakt kan worden. Een serieus probleem waar Fontys nu iets aan gaat doen.  

Met het ondertekenen van het manifest laat Fontys zien zich in te zetten voor het bestrijden en bespreekbaar maken van seksueel geweld. Zowel bij studenten als medewerkers.  

Activist 
Steffie de Wit, derdejaars student Social Studies bij Fontys en tevens activistenleider bij Amnesty International, is donderdag aanwezig bij de ondertekening. 

“Ik heb me in maart vorig jaar aangemeld als activist voor Amnesty International. Sindsdien zet ik me in voor deze campagne tegen seksueel geweld”, vertelt ze.  

Het manifest bestaat volgens Steffie uit zes punten die moeten bijdragen aan het verbeteren van een veilige studeer- en werkplek binnen Fontys.  

“Er staat bijvoorbeeld in dat er rondom dit onderwerp workshops worden gehouden voor studenten en docenten. Het moet daarnaast duidelijk worden waar personen terechtkunnen als ze hulp zoeken. 

Je hebt een heel team aan vertrouwenspersonen, studentcoaches en psychologen, maar bij wie klop je aan? Dat is iets wat Fontys met het ondertekenen van het manifest duidelijker in kaart gaat brengen.” 

Die stap is voor een belangrijk deel al gezet. Onder meer op Fontys Helpt, het online platform waar men terechtkan met allerlei ondersteuningsvragen. “Je vindt er contactpersonen die je kunt benaderen als je slachtoffer bent van seksueel geweld, zowel binnen als buiten Fontys”, vervolgt Steffie.  

The Voice 
Dat het manifest nu ondertekend wordt – een week na alle berichten over grensoverschrijdend gedrag in The Voice of Holland – berust volgens Steffie op louter toeval.  

“We hebben de oproep voor het ondertekenen van het manifest in mei of juni vorig jaar al verspreid. Fontys is daar meteen op in gegaan en reageerde positief.” 

Omdat er eerst gekeken moest worden naar hoe dit vormgegeven kon worden, heeft het wat langer geduurd, stelt Steffie. “Maar de datum van aanstaande donderdag staat al geruime tijd vast.” 

Het is volgens de studente fijn dat haar medestudenten en docenten voortaan beter weten waar ze terechtkunnen als ze te maken krijgen met seksueel geweld.  

Goede stap
“Als ik kijk naar mijn rol vanuit Amnesty, dan ben ik blij met deze stap in de goede richting. Fontys laat hiermee een geluid horen dat andere onderwijsinstellingen hopelijk zullen volgen.” 

Fontys is de vijfde onderwijsinstelling die het manifest ondertekent en de eerste in Brabant. De Vrije Universiteit van Amsterdam, Hogeschool Maastricht, Maastricht University en Hogeschool InHolland gingen Fontys voor. [Karen Luiken] 

Er voor de student zijn. Dat is volgens Kamphuis niet meer dan normaal. “Ik doe alles voor mijn studenten, maar dat is in mijn ogen heel logisch.”

Toch ziet ze de nominatie voor Docent van het Jaar als een inspiratie. “Een inspiratie dat je jezelf moet zijn. Dat je op jouw manier les moet geven. Echt zijn, je kwetsbaar opstellen. Met al je grapjes en gedoetjes.” 

Flink takenpakket 
Kamphuis is geen onbekende op campus Stappegoor in Tilburg. Ze heeft een flink takenpakket, waar onder meer de rollen als docent Issuemanagement en Professionality, projectmanager bij ACE Student Plus en topsportcoördinator onder vallen. 

Eén van de projecten waar ze met trots over vertelt is Pre Academic Programme. “Dat is een
programma waarmee kansengelijkheid en studiesucces bevorderd worden. Voornamelijk voor studenten die nieuw zijn op het hbo en relatief gezien vaker uitvallen, zoals studenten met een niet-westerse achtergrond en studenten die een mbo-opleiding hebben gedaan.” 

Zichtbare groei 
Het mooiste aan haar vak vindt Kamphuis de zichtbare groei van studenten. “Dat gaat over persoonlijke groei, maar ook over professionele. Ik vind het mooi dat je het met studenten kan hebben over inclusie en de maatschappij. Maar ook dat je iets voor ze kan betekenen.” 

Dat laatste doet Kamphuis op haar eigen manier, waarbij het ‘m volgens haar zit in de kleine dingen. “Tijdens online lessen begin ik altijd met de meest simpele vraag: hoe gaat het met jullie? Studenten waarderen dat. Blijkbaar kan zoiets al het verschil maken." 

"Ik zie de studenten zoals ze zijn. Ik kom voor ze op en probeer ze in hun kracht te zetten. Ze verdienen oprechte aandacht en die geef ik ze dan ook. Eigenlijk voel ik me een beetje als hun grote zus.” 

Voor die manier van werken krijgt Kamphuis veel terug. Vorig jaar gaf ze les aan haar ‘koekies’, zoals ze haar voormalige leerlingen noemt. Aan het einde van het jaar kreeg ze van iedereen een pak – hoe toepasselijk – koekjes.

Zij gaf hen op haar beurt een theezakje met een inspirerende tekst. “Natuurlijk met het idee dat ze altijd een kopje thee met me mogen komen drinken als ze ergens over willen praten.” 

Fouten maken 
Kamphuis wil haar studenten meegeven dat ze zichzelf moeten zijn en niet te veel naar anderen moeten kijken. Maar belangrijker nog: dat falen mag. Want fouten maakt iedereen.

“Blijf bij jezelf en durf imperfecties toe te geven. Maak je blunders juist hier, tijdens je studie. Probeer uit, ga dingen doen. Zet door en denk aan Max Verstappen. Durf lef te hebben.” 

Lef hebben. Is dat niet veel makkelijker gezegd dan gedaan? Misschien wel, maar ook daar probeert Kamphuis haar studenten zo goed mogelijk bij te helpen. “Ik heb samen met collega’s ACE meets opgezet, waarbij studenten uit hun comfortzone worden gehaald."

"Zo laten we bijvoorbeeld iemand die PVV stemt praten met een vluchteling. Ze moeten elkaar leren kennen. Verbinding is zó belangrijk. Tussen mij en de student, maar ook tussen de studenten onderling.” [Tekst: Karen Luiken]

Jos Niewold is het prototype van de geschiedenisleraar: hij is gepassioneerd als het om geschiedenis gaat, zit nooit verlegen om mooie verhalen, maar is niet heel gestructureerd.

En toch probeert hij in zijn colleges de basiskennis praktisch, gestructureerd en duidelijk over te brengen. “Onze studenten hebben gedegen kennis van de geschiedenis nodig. Uiteraard. Als ze voor de klas komen te staan, moeten ze historisch goed beslagen ten ijs komen.”

Stapje voor stapje
Stapsgewijs neemt Niewold zijn studenten mee door de Middeleeuwen, de Gouden Eeuw en de industriële revolutie. “Al die kennis moet natuurlijk wel behapbaar zijn. Ik neem ze stapje voor stapje mee en probeer ze zo naar een hoger niveau te brengen qua vakkennis.”

Het is daarbij belangrijk dat studenten weten wat er van ze verwacht wordt. “Ze moeten weten waar ze aan toe zijn, wat ze moeten doen en hoe ze het moeten doen. Tentamens mogen nooit een complete verrassing zijn.”

De sleutel tot succes ligt volgens Niewold in herhaling. “Ik oefen de lesstof heel veel. De basiskennis, de simpele basale kennis, die moet er echt ingebracht worden. Vandaar dat ik elke week dezelfde vragen stel, net zo lang tot ze de stof beheersen.”

Havo 6 leerlingen
Dat klinkt nogal schools en dat is het volgens Niewold ook. “We noemen de eerstejaarsstudenten hier wel eens gekscherend havo 6 leerlingen. Het verschil tussen het voortgezet onderwijs en het hbo is in dat eerste jaar nog niet heel groot.”

Volgens Niewold moeten veel studenten in het begin wennen aan het student zijn. “Dat is voor sommigen echt even schrikken. We vragen ook best veel van ze in dat eerste jaar. Het is aan het docententeam om ze hier zo goed mogelijk in te begeleiden.”

In de jaren daarna ziet hij de studenten groeien, zeker als ze op stage gaan en leren wat het betekent om voor de klas te staan.

“Dat is mooi om te zien. In de eerste twee jaar gaat het hier vooral om kennis vergaren, daarna ontwikkelen onze studenten zich langzaam tot echte docenten en meten ze zich een meer professionele houding aan.”

Meer dan vakkennis
Lesgeven gaat namelijk niet enkel om dat vak en die vakkennis. Dat weet Niewold, die zelf negentien jaar in het voortgezet onderwijs werkte, maar al te goed.

“Het gaat vooral om de leerlingen. Op plaats één komt de leerling en op plaats twee en drie ook. Het vak komt pas op plaats vijf of zes. Al is Geschiedenis natuurlijk wel het mooiste vak van de wereld.”

Oog hebben voor leerlingen is volgens hem de belangrijkste taak van een docent. Zeker in het voortgezet onderwijs. Dat houdt hij zijn studenten altijd voor.

“Deze kinderen zitten niet per se te wachten op een les Geschiedenis of Duits, ze zitten niet uit vrije wil in die schoolbanken en hebben soms hele andere dingen aan hun hoofd. Dat moet je als docent goed beseffen en daar moet je af en toe op inspelen.”

Luisteren helpt
Ook in het hoger onderwijs is aandacht voor studenten belangrijk. Niewold weet dat als studieloopbaanbegeleider als geen ander.

“Het is een lastige tijd voor studenten, daar moeten we oog voor hebben. Ik probeer altijd tijd voor ze vrij te maken als dat nodig is. Ik kan natuurlijk niet al hun zorgen en problemen wegnemen, maar luisteren kan ik wel. Mijn deur staat altijd open.” [Tekst en foto's: Ivo van der Hoeven]

Studentcoaches en studieloopbaanbegeleiders (slb'ers) helpen studenten bij het maken van keuzes en het bepalen van de juiste studieroute. Ook ondersteunen ze studenten bij vragen, twijfels, zorgen en psychische klachten. Kortom, er wordt nogal wat van hen gevraagd.

Om de studentcoaches beter beslagen ten ijs te laten komen is Fontys een nieuw professionaliseringstraject gestart vanuit de Dienst Onderwijs en Onderzoek (O&O) in samenwerking met het Fontys Kwalificatieprogramma Onderwijs (FKO).

Doel van dit traject is om studentcoaches verder te professionaliseren én te certificeren op het gebied van student-coaching. 

Expertise
“Studentcoaches en studieloopbaanbegeleiders worden met het nieuwe FKO-traject uitgenodigd en uitgedaagd om hun eigen expertise blijvend te ontwikkelen”, zegt loopbaanprofessional en HRM-docent Rianne Wolberink die de training begeleidt, samen met collega Kara Vloet. 

“Door met elkaar in dialoog te gaan, in een veilige omgeving waarin ze zich kwetsbaar op durven stellen, leren de coaches veel van elkaar. Ook reflecteren ze op hun eigen aanpak in het coachen van studenten.”

Hierdoor worden de coaches zich volgens Wolberink bewust van hun professionele identiteit als studentcoach in relatie tot hun andere rollen.

FKO-certificaat 
Negen deelnemers van het eerste traject - docenten van ACI, HRM en Journalistiek - hebben het programma inmiddels met succes doorlopen en als eersten binnen Fontys hun FKO-certificaat Studentcoaching ontvangen.

Daniëlle de Laat, docent en studentcoach bij Fontys HRM en Psychologie is een van hen. Ze vindt het een goede zaak dat er meer aandacht komt voor welzijn en studiesucces van studenten. “Ik geloof sterk dat wij als hogeschool een taak hebben om die aandacht professioneel in te steken en structureel vorm te geven.”  

Dat gaat volgens haar een stuk verder dan intuïtief en vanuit interesse aandacht hebben voor studenten. “Het gaat erom dat we vanuit onze professionaliteit als studentcoaches structureel en methodisch onderbouwd studenten ondersteunen.” 

Ervaringen delen
De nieuwste loot aan het FKO-programma kan hieraan een belangrijke bijdrage leveren, denkt De Laat. Zelf is ze al zeven jaar studentcoach, maar toch heeft ze van het nieuwe FKO-programma een hoop opgestoken. 

 “Alle deelnemers aan dit professionaliseringstraject hebben een bepaald niveau op het gebied van student-coaching. Je leert daardoor veel van elkaar en kunt ervaringen delen. Daarnaast werk je aan een persoonlijk portfolio. Zodoende kun je aan je eigen vaardigheden schaven.”

Dat maakt het traject volgens De Laat waardevol. “Er waren al FKO-programma’s voor bijvoorbeeld examinering en onderzoek, het is goed dat er nu ook een programma is voor student-coaching. Want ook dat is een serieuze tak van sport binnen het hoger onderwijs.”  [Ivo van der Hoeven]