Dat het steeds eerder steeds leger is op de Fontyscampussen werd onlangs door Bron nog belicht. En nee, dat heeft niet alleen met tentamens en zomervakantie te maken. Sinds corona kiezen studenten en medewerkers er steeds vaker voor thuis aan de slag te gaan in plaats van op de campus.

Bron vroeg het bestuur al eens of daar, vanuit het oogpunt van communitybuilding en sociale en psychische gezondheid, niet iets aan gedaan gaat worden. Maar het bestuur vindt dat die verantwoordelijkheid op de eerste plaats bij de instituten en diensten zelf ligt.

Contrast
De (te grote) rust op de campussen staat in schril contrast met de buitenwereld. Het zijn onrustige, onzekere en niet al te leuke tijden. Corrupte machthebbers die doen waar ze zin in hebben, die oorlogen voeren terwijl de rest van de wereld mopperend maar niet handelend toekijkt. Of, in het geval van Soedan, niet eens moppert maar wegkijkt.

Een wankelende wereldeconomie die telkens bijna over het randje van een diepe afgrond kukelt. Bigtech dat, vooral met AI, almaar meer macht krijgt. Een minderheidscoalitie in Nederland die een al even wankelende regering vormde.

En ondertussen studeerde de student verder en doceerde de docent door. Ook bij Fontys. In alle rust. Want vergeleken met andere jaren valt op dat er dit studiejaar geen nieuwe hete hangijzers waren, geen rellen of felle discussies (à la mediatheken of affaire Dochy). Ook geen nieuwe zorgen, slechts de zorgen die er al waren, zoals over de krimp en de snelheid waarmee AI de wereld inclusief het onderwijs in zijn greep krijgt.

Aan AI valt niet zo heel veel te doen. En wat Fontys kan doen, doet het. De krimp in studentenaantallen lijkt, als de voortekenen niet bedriegen, zijn dieptepunt bereikt te hebben. Mogelijk zit er komend studiejaar zelfs weer een klein plusje aan te komen.

Hack en reorganisaties
Het grootste nieuws van dit jaar was toch wel de hack van Canvas die zowel studenten als docenten hard trof. Niet alleen bij Fontys, maar bij duizenden onderwijsinstellingen in de hele wereld. Dat krijg je ervan als je zo afhankelijk bent van Bigtech. De dienst I&T doet wat het kan. Maar 100 procent veilig gaat het nooit meer worden, zo wordt daar ook gesteld.

Natuurlijk waren er wel de reorganisaties bij HRM en Toegepaste Psychologie en Harp bij de diensten. Die hielden en houden de betrokken medewerkers flink bezig, maar het zal nog even duren eer duidelijk wordt wat daar voor hen de persoonlijke gevolgen van kunnen worden. Daar zullen in elk geval geen schapendrijvers meer aan te pas komen…

Bestuurlijk was er ook weinig schokkends aan dit jaar. Nog redelijk vers van de pers was het besluit van het college van bestuur om een aantal lectoraten te schrappen. Wel werd dat cvb van nieuw bloed voorzien. Jaapjan Zuidema trad in januari aan als opvolger van Frans Möhring.

Het was niet het enige nieuws over het cvb. Voorzitter Joep Houterman kondigde aan eind 2026 te vertrekken. Hij wil het stokje na acht jaar overdragen aan een nog te benoemen opvolger. Daarvoor vinden nu de gesprekken plaats. De bedoeling is dat de nieuwe voorman/voorvrouw net na de zomer bekendgemaakt wordt. [Tekst loopt door onder foto]

Opinies
Misschien geen spectaculair nieuws dus afgelopen jaar, maar wel genoeg opmerkelijk nieuws. Wat te denken van de opinie die Journalistiekdocent Jos Baijens schreef voor Bron en leidde tot een uitnodiging van en een gesprek met koning Willem-Alexander?

En dat was niet eens het best gelezen opiniestuk. Dat werd geschreven door ICT-docent Erdinç Saçan en nota bene al in december 2024 gepubliceerd. Hij pleit ervoor om studenten later naar school te laten komen, omdat onderzoek heeft uitgewezen dat zij minder goed ‘functioneren’ in de vroege uren. Erdinç deed ook van zich spreken met een boek, columns en opiniestukken over (onder meer) AI, ook op Bron.

Maar de best gelezen columnist ‘overall’ van deze Bron jaargang was Tina ten Bruggencate, waarmee voor het eerst de jarenlange hegemonie van Brons vaste huiscolumnist Rens van der Vorst werd doorbroken. Wiens column ‘Parkeerprobleem’ dan weer wel de meest gelezen van alle columns was.

Best verrassend is ook dat van alle Bron reviews de recensie van het jongste seizoen Tonnano de meeste lezers kende. En dat terwijl dit seizoen van de auteur een hele magere 5 kreeg. Of misschien wel daarom, je weet het niet. Alles is in cijfers te vatten tegenwoordig, maar die cijfers zeggen soms ook heel weinig.

Studenten
En dan de studenten. We hebben als Bron tal van succesverhalen opgehaald over studenten die iets opmerkelijks maakten of presteerden. Waarbij ‘Alampje’ de meeste aandacht trok en kreeg. 

Van een heel andere orde maar bijzonder fraai: de documentaire die Journalistiekstudenten maakten over de Tilburgse blikjeskoning. 

Ook bracht Bron talrijke internationale studenten voor het voetlicht. Vooral de serie over hoe die buitenlandse studenten het leren en leven in Nederland bevalt, werd goed gelezen en bekeken op Instagram. Dat zal als het aan de redactie ligt niet minder worden. Want als de voorspellingen kloppen en de ambities uitkomen, zal de internationale gemeenschap binnen Fontys alleen maar groter worden.

Hoewel vrijdag het nieuws officieel gedeeld werd, staat De Witte Dame - de leslocatie van HRM en Toegepaste Psychologie (TP) in Eindhoven - maandag volledig in het teken van een terugkerende ‘vakdag’. Een dag waarop veel medewerkers inhoudelijk werken aan een nieuwe teamstructuur voor volgend studiejaar. “Iedereen werkt mee. Ook al moet je straks misschien weg, de spirit zit er bij iedereen in", aldus een van de deelnemers.

Toch zal er vandaag geheid over gepraat worden: het aantal voltijdbanen (fte) moet teruggebracht worden van 181 naar 137. “Het is in ieder geval duidelijk nu. Het gaat pijn doen bij onze opleiding en we gaan veel goede collega’s verliezen”, laat een docent Toegepaste Psychologie weten.

‘Amputeren gezond been’
Spannend vindt hij de reorganisatie niet, maar zorgen maakt de docent zich wel. “Of we straks nog met genoeg psychologen overblijven om onze studenten op te leiden. Want Toegepaste Psychologie is de grotere en gezondere opleiding van de twee, maar daar wordt binnen de reorganisatie niet naar gekeken. Het voelt alsof we een gezond been afzetten om er een prothese van te maken.”

Interim-directeur Richard van der Wurff licht toe dat Fontysbreed is besloten om de reorganisaties aan te pakken per instituut of dienst. Daarnaast hebben HRM en TP in de afgelopen jaren al intensief samengewerkt, waardoor is besloten geen onderscheid te maken tussen beide opleidingen en de verschillende expertises. “We bereiden ons voor op een toekomst waarin de grenzen tussen beide opleidingen fluïde worden, zodat ons instituut wendbaar wordt en de medewerkers breder inzetbaar zijn binnen de verschillende domeinen.”

Kritisch en tevreden
De docent, die Bron anoniem te woord wilde staan, is niet alleen kritisch over de reorganisatie. De zorgvuldigheid van en de transparantie over het gehele proces stemt hem, eveneens als een collega, zelfs tevreden. “Er wordt verwacht dat mensen die hier niet meer volledig op hun plek zitten in de eerste fase afscheid nemen van Fontys, waardoor de tweede fase niet meer nodig is. Dat geeft bij veel collega’s een beetje rust", licht zij toe.

Die hoop deelt interim-directeur Van der Wurff. Hoop, want toezeggen dat het inderdaad zo gaat lopen kan hij niet. “Daarom duurt die eerste fase een jaar. Een jaar waarin Fontys haar medewerkers de tijd geeft om goed te overwegen wat ze willen. Dat is lang, maar zo proberen we de reorganisatie met vrijwillige maatregelen op te lossen. Anders moeten we mensen herplaatsen of nog later besluiten tot ontslagen.”

Regeling 
De docenten weten dat een aantal collega’s ook al over de vertrekregeling nadenkt. “Dat hangen velen niet aan de grote klok, maar ze kunnen nu wel met opgeheven hoofd naar buiten.” Dat beaamt ook een andere medewerker. “Het geeft mensen de vrijheid om te zeggen: ‘ik wil iets anders doen én ik neem een potje geld mee’, als een soort springplank.” Hij heeft zelf ook over de regeling nagedacht. “Maar het is voor mij niet nodig om mijn toekomst daarvan af te laten hangen. Als ik wil gaan, ga ik gewoon. Regeling of niet.”

Hoewel het proces van de personeelsformatie vastligt, triggert het ook de onzekerheid bij velen, merken de drie medewerkers. Maar betrokken en goed geïnformeerd voelen zij zich ook.

Dat merkt en hoort ook Van der Wurff na de bekendmaking van het voorlopige aantal voltijdbanen dat moet verdwijnen. “Men was niet verrast en weet duidelijk wat er speelt. Onze mensen hebben recht op die transparantie.”

‘Hart voor de zaak’
In juni krijgen de medewerkers van HRM en TP nog een geüpdatete ‘was-wordt-tabel’. “Dit in navolging op de aanmeldingen die tot 1 mei binnen kunnen komen. Op basis daarvan passen we onze doelstellingen aan in een nieuwe tabel. Die is leidend.”

Tot die tijd, en ook daarna, blijft Van der Wurff in gesprek met zijn medewerkers, die volgens hem allemaal hart voor de zaak hebben. Iets wat ook vandaag tijdens de vakdag evident blijkt. “Iedereen zet zich in om mee te praten en te denken over de toekomst van ons onderwijs, ondanks de ontwikkelingen omtrent de reorganisatie. Iets wat wij ook niet graag doen, maar als het moet, dan het liefst op deze manier.” Zo staat ook de docent Toegepaste Psychologie erin: “Het doet zeer, maar moet nu eenmaal gebeuren.”

De reorganisatie werd aan het begin van dit collegejaar aangekondigd tijdens twee fysieke bijeenkomsten, waarvan één in Eindhoven en één in Tilburg. De medewerkers die daar niet bij waren, werden ingelicht via een mail. De boodschap: omdat de personele formatie niet meer aansluit bij de dalende studentenaantallen en de beschikbare middelen, moeten er binnen twee jaar tijd ongeveer veertig formatieplaatsen verdwijnen. De afgelopen twee jaar is er eerst geprobeerd om de problemen op andere manieren op te lossen, zoals eerdere bezuinigingen, maar die hebben niet het gewenste effect opgeleverd. 

En dus zit er niks anders op dan een reorganisatie. Die heeft een looptijd van twee jaar en gaat volgens planning – als het reorganisatieplan wordt goedgekeurd – in mei van start. Dat begint met een vrijwillige fase die een jaar duurt, gevolgd door een gedwongen fase van eveneens een jaar. “In de vrijwillige fase, het eerste jaar van het sociaal plan, ben je als medewerker vrij om te solliciteren op een vacature binnen Fontys. In de gedwongen fase, het tweede jaar van het sociaal plan, word je op een interne vacature bij geschiktheid geplaatst”, legt interim directeur Richard van der Wurff uit. “Als er daarna nog steeds te veel overformatie is, zullen mensen uiteindelijk gedwongen moeten vertrekken.” 

Goedkeuring 
Het reorganisatieplan is volgens Van der Wurff eind deze week klaar en moet dan naar de imr. Als de leden daarvan hun goedkeuring verlenen, zou het plan eind januari publiekelijk kunnen worden gedeeld. Althans, dat is de hoop. “Het plan moet nog wel naar de cvb, cmr en vakorganisaties, maar ik hoop dat we dan wel al meer informatie kunnen delen binnen het instituut. Iedereen zit daar natuurlijk enorm op te wachten”, aldus de directeur. “En het is ook terecht dat ze willen weten waar ze aan toe zijn.”

Tot die tijd worden de medewerkers met regelmatige updates op de hoogte gehouden van de huidige stand van zaken. Vorige week zijn er nog twee sessies georganiseerd waarbij medewerkers ingelicht werden over het sociaal plan. Over de looptijd ervan, de planning, over wanneer dingen gaan gebeuren en over de was-wordt-tabel. En vooral dat laatste stukje levert spanningen op, want de tabel zal in grote lijnen duidelijk maken welke functies blijven behouden en welke verdwijnen.

Radicale keuzes
Medewerkster Inge van der Vorst voelt die onrust ook onder haar collega’s. “Ik merk dat er veel spanning is en dat doet mij heel veel”, zegt ze in een reactie. “Niet zozeer om mijn eigen stress, maar wel omdat het veel doet met andere mensen.” Zelf werkt ze nu 32 jaar bij het instituut. En ondanks die lange tijd zag ze de reorganisatie niet aan komen. “Of ik me zorgen maak om mijn eigen baan? Ja en nee. Ik werk hier al zo lang, dat het ze veel geld zou kosten om mij eruit te zetten. Maar anderzijds is dat natuurlijk niet aan mij om te beslissen, en natuurlijk hoop ik niet dat het zover komt.” 

Ze zit hier op haar plek, zegt ze, ze wil hier graag blijven. En als haar dat gegund is, dan hoopt ze dat de ontwikkelingen uiteindelijk ook mooie dingen op kunnen leveren. “Ik denk dat een crisis ook een kans is voor andere mogelijkheden”, vervolgt ze. “Het zou naar mijn mening niet verkeerd zijn om radicale keuzes te maken; er zou bijvoorbeeld ook een meerwaarde zitten in een betere verbinding tussen HRM en TP. Onderling is meer verbinding nodig om meer synergie te hebben met elkaar, vind ik.”

Risicoprofiel
Een andere collega die graag anoniem wil blijven maar wel wil reageren, is wat bezorgder over haar eigen positie dan Van der Vorst. Zij werkt nu een aantal jaar als docent bij Toegepaste Psychologie. “We hadden natuurlijk gehoopt dat de problemen met andere acties opgelost zouden kunnen worden. Dat is ook wel geprobeerd met huisvesting en tijdelijke vacatures, maar het bleek helaas niet genoeg. Ik vind het lastig in te schatten of ik moet vrezen voor mijn baan, maar ik zou wel in het risicoprofiel kunnen vallen, ja.” 

Momenteel ligt de medewerker er nog niet wakker van, vooral omdat er een looptijd van twee jaar is en het dus nog wel even zou duren áls ze haar baan zou verliezen. En hoe ze denkt over de manier waarop Fontys dit nieuws communiceert? “Daar ben ik best positief over, zeker sinds de kogel door de kerk is. Het voortraject had van mij wel wat transparanter gemogen omdat er toen nog niet werd gesproken van een reorganisatie, terwijl dat volgens mij al wel duidelijk was.”   

Onvolledige communicatie
Achter de schermen probeert men de onzekerheid en onrust bij medewerkers zoveel mogelijk te verminderen. Dat stelt Juul Stolte, die namens de dienst HR&O een adviserende rol heeft in het reorganisatieproces. Ze vindt het niet meer dan normaal dat er vragen zijn en dat mensen tijd nodig hebben om de situatie te verwerken. “Dit erkennen we en nemen we serieus”, zegt ze. “Het is een continu aandachtspunt van het managementteam en wordt ook besproken in het overleg.”

Transparante communicatie is daarbij noodzakelijk. Sterker nog: het allerbelangrijkste, aldus Stolte. “Daar probeert het managementteam zoveel mogelijk in te voorzien. Hoewel er transparant wordt gecommuniceerd, zijn medewerkers vaak pas écht tevreden over de communicatie wanneer zij duidelijk weten wat de veranderingen concreet voor hen betekenen. Zolang de persoonlijke gevolgen nog onduidelijk zijn, blijft onzekerheid bestaan en zal de communicatie voor betrokken medewerkers wellicht onvolledig voelen.”

Het boek is het vervolg op het uit 2023 afkomstige boek ‘De Gelukscoach’. Dat gaat over Simone, een opgeleid psycholoog die op haar dertigste verjaardag besluit haar leven drastisch om te gooien door gelukscoach te worden. Tijdens een lang kerstweekend in Noord-Frankijk met haar familie oefent ze erop los, maar hoe meer gesprekken ze voert, hoe meer ze te weten komt over de problemen waar ze eigenlijk niks van wil weten en hoe ongezelliger de feestdagen worden.

In het vervolg gaat het verhaal verder in het Engelse York, waar Simone samen met haar nieuwe liefde naartoe reist. Maar ook daar loopt het niet zoals gehoopt, want dit keer raakt Simone niet betrokken bij haar eigen familiegeheimen, maar bij die van haar schoonfamilie. En inderdaad: ook hier wordt ze weer als coach ingezet, wat misschien meer kapot maakt dan haar lief is.

Eigen vraagstukken
De rode draad in beide boeken? “Families en relaties, maar ook de vraag wat we in het echte leven nou eigenlijk allemaal van elkaar weten. Te weinig? Of moeten we ook niet meer willen weten?”, aldus Lizette van Geene, die naast coach en schrijfster ook als arbeidsdeskundige, veranderkundig professional én docent werkt bij Toegepaste Psychologie. Ze baseerde de boeken voor een groot deel op de vraagstukken en ervaringen uit haar eigen carrière.

“Je zou als coach wel lessen uit de boeken kunnen halen”, vertelt ze. “Als coach ben je altijd op zoek naar een bepaalde balans. Wanneer je in gesprek bent met iemand, moet je nieuwsgierig zijn. Maar soms vraag je je af of je niet té nieuwsgierig bent. En voor studenten of collega’s van Toegepaste Psychologie is het ook belangrijk om te weten hoe goed je mensen nou eigenlijk kent. We hebben het beste met iedereen voor en helpen mensen, maar we moeten ons daarbij wel bewust zijn van onze eigen grenzen en die van een ander.”

Niet zo simpel
Bovendien, vervolgt Van Geene, valt niet alles op te lossen met een coachgesprekje. Zeker diepgewortelde familieproblemen niet. “Ik heb gedurende mijn loopbaan best vaak mensen gehad die vroegen of ik een gesprek aan wilde gaan met een bekende. Natuurlijk in de hoop dat dat alle problemen op zou lossen. Maar zo werkt dat niet. Als coach zet je samen met je coachee iets in gang, je kunt iemand inzichten geven, maar daarna moeten er nog een heleboel andere dingen gebeuren.”

Coaches zijn ook maar mensen. Daar komt het volgens de docent op neer. En die coaches hoeven niet van zichzelf te verwachten dat ze alles beter kunnen maken. Van Geene: “Dat is wel wat Simone in de boeken doet. Zij komt steeds verder in de problemen en vraagt zich telkens af wat zij met alle familiegeheimen moet doen. Maar dat is het ‘m nou juist: je hoeft daar als coach niks mee." 

Soms hoef je alleen maar te luisteren – en dat kan ook als je geen coach bent, besluit de docent. "Dit is ook wat we onze studenten duidelijk proberen te maken, met daarbij het advies om geen coachgesprekken te voeren met mensen die te dicht bij hen staan omdat dat in de praktijk heel lastig kan zijn. Iets waar Simone het fictieve bewijs van is.”

Bron belt met Rogier van der Wal, als lector Ethisch Werken verbonden aan Fontys Hogeschool HRM en Toegepaste Psychologie. Hij is mede-initiatiefnemer van de nieuwe opleiding.

Wat is de noodzaak van deze opleiding?
“De agressie in onze samenleving neemt toe. Kijk alleen al naar de politiek, waar het meer dan eens gaat om de ruwe toon. Medewerkers bij publieke organisaties kampen zo’n twee miljoen keer per jaar met ongewenst gedrag van mensen, waarbij (extern) contact met cliënten een hoofdrol speelt. Dit komt tot uiting in verbale of fysieke intimidatie, maar ook via online agressie. Uit onderzoek blijkt dat deze problematiek in Nederland zelfs uitstijgt boven het Europese gemiddelde, met alle negatieve (gezondheids)gevolgen van dien. Onze opleiding biedt professionele oplossingen voor deze problematiek.”

Hoe is het curriculum tot stand gekomen?
“We willen zo goed mogelijk inspelen op de behoeften van deelnemers. Qua aanbod op dit ‘zorggebied’ heeft Fontys van oudsher al het nodige in huis bij HRM/Toegepaste Psychologie. Bijvoorbeeld de juridische context, psychologische achtergrond en bemiddelingsaspecten bij ongewenst gedrag. Voor mijn eigen lectoraat geldt dat we veel waarde hechten aan ethisch handelen op de werkvloer. Ook plannen we praktijkgerichte gastcolleges, onder andere door Caroline Koetsenruijter, specialist op het terrein van werkvloer-agressie.”

Over welke kennis en vaardigheden moeten deelnemers straks beschikken?
“De sociale veiligheidsregisseur heeft een centrale rol bij het voorkomen van agressie, en de afwikkeling van incidenten. Hij/zij begeleidt collega’s die het overkomt en probeert de meldingsbereidheid te vergroten. We tackelen verschillende dimensies van het probleem. Meer theoretisch gezien gaan we in op begrippen als ‘moreel leiderschap’ en ‘ethisch handelen’. Een manager die met ongewenst gedrag te maken heeft in een organisatie moet bijvoorbeeld consequent en betrouwbaar zijn. Vooral ook als het niet direct zichtbaar is voor de buitenwacht.

Voorbeeldgedragingen zijn van invloed op de meldingsbereidheid in een organisatie. Verder is het goed om te kijken in hoeverre de regels en protocollen voor sociale veiligheid in de organisatie zijn uitgewerkt en hoe daarmee in de praktijk wordt omgegaan. Ook concreet zijn er slimme aanpassingen mogelijk. Bekend zijn de organisaties die hun slechtnieuwsbrieven op vrijdag de deur uit doen, waarna medewerkers op maandagochtend gelijk de volle laag krijgen.”

Is er verschil in benadering, bijvoorbeeld tussen zorg en onderwijs?
“Bij veel publieke instellingen gaat het om belangen die mensen persoonlijk aangaan. Op de overheid zijn mensen soms extra kritisch onder het mom van ‘Ik betaal toch belasting!’ en het verwachtingspatroon dat een dienst er vooral is voor jou. En bij onderwijs draait het om de positie van je kinderen, wat vaak ook rabiaat gedrag oproept. De verschillen zijn er, maar er is vooral ook veel generiek ongewenst gedrag.”

Wanneer kunnen deelnemers zich aanmelden?
“Die specifieke info volgt nog. We richten ons op werkende professionals die zich bezighouden met veiligheid op de werkvloer. We plannen zes en een halve opleidingsdag in Eindhoven en streven naar twaalf tot vijftien deelnemers. Er is voor gekozen om de cursus in die zin compact en gecomprimeerd te houden, wat de impact (hopelijk) vergroot.”

Over het waarom laat Houterman desgevraagd weten: “Fontys en de andere hogescholen spelen een belangrijke rol bij het versterken van de veiligheid en weerbaarheid van Nederland. Wij doen dit met ons onderwijs, zoals minoren, en met praktijkgericht onderzoek en vernieuwende projecten. Zo helpen we studenten en professionals om de kennis en vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om goed voorbereid te zijn op risico’s en crises.”

“Weerbaarheid gaat over meer dan alleen defensie. Het betekent dat we als samenleving voorbereid zijn op grote uitdagingen, zoals pandemieën, klimaatverandering, cyberaanvallen en nepnieuws. Omdat hogescholen midden in de maatschappij staan, hebben wij de taak om met ons onderwijs en onderzoek bij te dragen aan oplossingen voor actuele maatschappelijke vraagstukken. Daarbij hoort ook het versterken van de weerbaarheid van onze samenleving.”

Subsidie
Dat is dan het waarom. Maar dan het wat. Het zegt misschien al genoeg dat er een aparte accountmanager Defensie bij Fontys is aangesteld, in de persoon van Niek Schmitz. Dus hem de vraag gesteld wat die samenwerking nu precies in de praktijk behelst. 

Het meest concreet, zo zegt hij, is de minor die nu wordt opgezet in samenwerking met Defensie. Andere hogescholen bieden al een minor aan die de Nationale Weerbaarheidstraining van Defensie combineert met hun studie. Fontys is nu ook bezig met zo'n minor met fysieke en mentale trainingen van Defensie als vast onderdeel.

“Er zijn er veel gesprekken geweest en de keuze is hierin al gemaakt dat we als Fontys een brede minor aanbieden, niet specifiek aan een onderwerp of leerroute gekoppeld. Dat dus in tegenstelling tot bijvoorbeeld Avans. Dit wordt ook afgestemd tussen hogescholen, dat is dus een ander deel van de gesprekken hierover.”

Subsidie
Een afgeronde minor is er nog niet, dat zal pas voorjaar 2026 worden. Wat dan wel? “Dat is nu nog moeilijk te zeggen. We zitten namelijk nog in zo'n fase van vraag en antwoord met Defensie. We hebben wel een viertal verzoeken gedaan bij regieorgaan SIA voor een KIEM-subsidie. Maar daar horen we pas in januari iets van.”

Voor het geld doet Fontys het het ook niet, want die KIEM-subsidies gaan maar tot maximaal  €50.000, en dat is niet veel in de subsidiewereld. “Los daarvan: we hebben als Fontys in het verleden ook al vaker iets gedaan hoor, met Defensie. Daar verandert vooralsnog niet veel aan, alleen richten we het organisatorisch anders in. Natuurlijk wel mooi als dat kostendekkend kan. In de komende jaren voorzien Defensie en SIA wel een toename in de onderzoeksbudgetten, dus dat biedt de kans om onderzoek op te schalen. Maar dan dus wel inhoudelijk gedreven, niet financieel."

Uitbreiding
In elk geval is het ‘werkgebied’ voor de samenwerking met Defensie heel breed, zo stelt Schmitz. “Het gaat vooral om capaciteitsuitbreiding, want Defensie wil immers meer mensen in dienst nemen. Dus of het nu gaat om logistiek, ict, zorg, hrm, engineering: er is veel vraag naar zowel onderzoek als personeel."

"En vanuit het hbo in Nederland voelen wij ook wel de plicht om daar iets mee te doen. Op de eerste plaats om mensen uit te leggen wat Defensie nu eigenlijk inhoudt, want daarover bestaan veel misverstanden. Het gaat niet of zeker niet alleen maar om mensen die kunnen schieten.”

Het is volgens Schmitz ook niet zo dat het een kwestie is van u vraagt en wij draaien. “Ethiek is ook een belangrijk element. Er zijn wel harde randvoorwaarden als het gaat om bijvoorbeeld (digitale) veiligheid en techniek. Maar ook de veiligheid van de eigen mensen.”

Drones
Is het dan geheim wat er precies gedaan wordt voor en met Defensie? Nee, verre van, zo zegt Schmitz. “Veruit het meeste is gewoon openbaar. Het gaat vaak om vraagstukken die toch al spelen, niet alleen bij Defensie, en die we vaak ook al voor andere organisaties hebben onderzocht." 

“Neem hét meest zichtbare en elke dag weer in het nieuws opduikende voorbeeld: drones. Dat is een hele duidelijke technologie waar we bij Fontys al het nodige onderzoek naar hebben gedaan. Nu is het in het nieuws vanwege Oekraïne en al die onbekende drones die opeens her en der opduiken. Maar drones worden ook door kinderen gebruikt als speelgoed. Door ziekenhuizen om medische hulpmiddelen te vervoeren. Of door Amazon dat er pakketjes mee bezorgd.”

Tijdens twee bijeenkomsten in zowel Eindhoven als Tilburg zijn medewerkers begin deze week door interim-directeur Richard van der Wurff van de plannen op de hoogte gebracht.

Ook dit schooljaar daalde de instroom van nieuwe studenten bij het instituut HRM en TP. Dit keer startten er 250 studenten minder dan in het schooljaar 2022-2023. En de prognose is dat dat aantal de komende jaren alleen maar verder zal gaan dalen, aldus een woordvoerder van Fontys. “Op basis van de huidige trends verwachten we een noodzakelijke reductie van de formatie van dit instituut met ongeveer veertig fte, bovenop het natuurlijke verloop. Dit is ook zo aan de medewerkers verteld tijdens de bijeenkomsten. Het exacte aantal is van veel factoren afhankelijk, en is nu dus een indicatie.”

Financieel tekort
Ondanks bezuinigingen en nieuwe initiatieven, zoals het uitbreiden van het aanbod LLO (Leven Lang Ontwikkelen), blijft het financiële tekort bij het instituut te groot. Daarom is nu besloten een reorganisatieplan op te stellen, om de personele bezetting beter af te stemmen op het verminderde aantal studenten. Daarbij zullen dus banen moeten verdwijnen. Een deel daarvan kan via natuurlijk verloop worden opgevangen, maar dat er ook gedwongen ontslagen vallen is niet uitgesloten.

Het reorganisatieplan wordt naar verwachting aan het einde van dit jaar afgerond en voorgelegd aan de imr, het cvb, de cmr en de vakorganisaties. Als die hun goedkeuring geven aan de reorganisatie, start het proces in mei 2026 en zal het twee jaar in beslag nemen. 

In eerste instantie is er dan sprake van een fase waarbij medewerkers ervoor kunnen kiezen om met ondersteuning vrijwillig te vertrekken. Afhankelijk van de hoeveelheid mensen die daar gebruik van maken, wordt daarna gekeken hoe groot het aantal medewerkers is dat uiteindelijk gedwongen moet worden herplaatst of ontslagen.

Zorgvuldig begeleiden
Arian Steenbruggen van het college van bestuur: “Wij realiseren ons hoe groot de impact van de boodschap is voor de collega’s van HRM en TP. Het gaat om mensen die zich met hart en ziel inzetten voor hun studenten en het werkveld. Tegelijkertijd is deze stap nodig om het onderwijs en onderzoek bij HRM en TP duurzaam te behouden. We zullen dit proces zorgvuldig begeleiden.” 

Het college van bestuur en de directie van HRM en TP benadrukken dat er gedurende het hele proces aandacht blijft voor transparante communicatie en de impact die dit heeft op medewerkers. Medewerkers van HRM en TP zullen daarom de komende tijd online en via informatiebijeenkomsten regelmatig updates krijgen en op de hoogte worden gehouden van belangrijke stappen.

“De infobalie is het eerste aanspreekpunt van onze opleiding HRM en Psychologie (HRM&P). Daarom zorgen we dat die altijd bezet is, ook in stille tijden zoals nu. Doorgaans is er de meeste aanloop op lesdagen, als ook de deeltijders binnen zijn. Dat is op dinsdag en donderdag.

We bemensen de infobalie met drie collega’s, om en om. De frontofficemedewerker die hier eerst fulltime zat, is uitgevallen door ziekte. Die collega komt niet meer terug, dus voorlopig blijven we elkaar afwisselen. Eigenlijk is de infobalie een werkplek-plus; als operationeel teamleider doe ik hier mijn bezigheden en daarbovenop komen eventuele verzoeken van studenten of docenten.

Meestal kleine dingen: een student heeft een pleister nodig of een collega vraagt of er een geschenk geregeld kan worden voor iemand. Verder beantwoord ik de telefoon. Er is voldoende rust om op deze plek je werk te doen. Bij HRM&P in De Witte Dame in Eindhoven is veel meer aanloop. Daar blijft gewoon de vaste frontofficemedewerker paraat.

Ondanks de geringe aanloop net voor de zomer, is het goed om zichtbaar aanwezig te zijn. Zo’n lege en verlaten balie werkt toch altijd een beetje bevreemdend.” 

Albert Einstein zei het al: iedereen is geniaal, maar als je een vis beoordeelt op zijn vermogen om in een boom te klimmen, zal het zijn hele leven geloven dat hij dom is. Dit citaat legt in één zin uit wat veel neurodivergente mensen ervaren. Dat zijn mensen met breinen die afwijken van het gangbare brein. 

Volgens Saskia Schepers, adviseur en projectmanager op het gebied van hr en welzijn, is minstens 20 procent van de bevolking neurodivergent. Dat wordt vaak als stoornis gezien, denk aan AD(H)D, autisme en dyslexie. Deze mensen hebben veel vaker te maken met frustraties, conflicten en zelfs uitval van studie of werk, omdat hun omgeving niet bij hen past of omdat hun talent niet wordt herkend.

Schepers kan erover meepraten. Zelf heeft ze ‘een creatief en onrustig brein’, waardoor ze eerder niet goed werd begrepen door haar leidinggevenden. Daardoor kampte ze regelmatig met somberheid en depressieve gevoelens. “Bij veel neurodivergente mensen schuurt de standaardmanier van werken of aansturen dusdanig dat ze er hinder van ondervinden", zegt ze.

Goud
Maar mensen vergissen zich, stelt Schepers. Volgens haar bestaat er geen standaardbrein. “Neurodiversiteit is gedurende onze evolutie niet voor niets overeind gebleven. We hadden verschillende talenten nodig om te overleven. En ook nu nog geldt: organisaties die de juiste breinen bij elkaar weten te brengen, hebben goud in handen. Het wordt tijd dat we variaties in breinen als natuurlijk en complementair gaan beschouwen.”

Schepers schreef er een boek over: Als alle breinen werken - Waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Daarin pleit ze voor een neurogelijkwaardige samenleving en biedt ze een model voor leidinggevenden en medewerkers om de juiste context te creëren voor ieder brein. ‘Laten we ons verdiepen in elkaars brein, zodat we weten waar we goed in zijn en we iedere medewerker kunnen inzetten op diens talent, in plaats van mensen af te laten branden op dat wat onevenredig veel energie kost’, schrijft ze.

Onbegrepen
Dat overkwam de twintigjarige student Brechje Mensch, die hierdoor noodgedwongen een tussenjaar heeft genomen. Op de universiteit moest ze bewijzen dat ze goed genoeg was om te studeren en ziek genoeg om haar voorzieningen te krijgen, staat in een aangrijpend gedicht van eigen hand dat ze woensdag ten overstaan van een volle zaal voordraagt.

‘Afhankelijk word ik van mijn docenten als ik vraag om een verlenging van mijn deadline en versoepeling van de aanwezigheidsplicht of online onderwijs, wetende dat ze met hun antwoorden en begrip mijn gezondheid in handen hebben.’ Brechje voelt zich al van kleins af aan onbegrepen en niet gezien om wie ze is en wat ze nodig heeft. Ze weet inmiddels dat ze niet de enige is en deelt om die reden haar verhaal.

Ook Fontys-alumnus Roy Houtkamp wil over zijn ervaringen met autisme vertellen. Hij werkt bij Student+ en Fontys ICT. Daarnaast is hij autismeambassadeur en geeft hij presentaties over autisme en neurodiversiteit op verschillende instituten. Maar voordat hij bij Fontys op de juiste plek terechtkwam, heeft hij naar eigen zeggen een moeilijke weg afgelegd.

Vooroordelen
“Dat ik op de basisschool stelselmatig werd gepest, lag volgens de leerkrachten niet aan de pestkoppen maar aan mijn gedrag.” En ook tijdens zijn hbo-opleiding ICT en in zijn zoektocht naar een andere, passende studie liep hij tegen vooroordelen aan. “Ik kreeg bijvoorbeeld te horen dat autisten niet creatief en niet sociaal zijn.”

Door de juiste ondersteuning van een decaan en het onvoorwaardelijke geloof van zijn ouders heeft Roy uiteindelijk zijn studie Toegepaste Psychologie met succes weten af te ronden. Met als gevolg dat hij zelfs werd gevraagd om bij Fontys te komen werken. “Ik vind het geweldig dat ik nu voor studenten kan doen waar ik zelf zo’n behoefte aan had toen ik studeerde.”

"Talentpunt van HRM en Toegepaste Psychologie is de linking pin tussen het werkveld, het onderwijs en de studenten. Wij spreken regelmatig het werkveld om te kijken of we een duurzame samenwerking kunnen aangaan, of er afstudeerprojecten liggen of er stageplekken zijn. Dat is belangrijk, want voor het prakrijkgerichte onderwijs hebben we heel veel projecten nodig. We koppelen studenten aan organisaties en andersom. 

Binnen Talentpunt ben ik Coördinator Praktijkplekken voor de opleiding Toegepaste Psychologie. Het allerleukste aan mijn werk vind ik studenten vooruit helpen.  Anderhalf jaar geleden ben hier zelf afgestudeerd, nu mag ik studenten helpen aan een mooie afstudeerplek. Vaak zijn wij het laatste redmiddel als het niet lukt om een geschikte plek te vinden.  

Ik ga met studenten in gesprek en probeer erachter te komen waar hun intrinsieke motivatie ligt. Zo heb ik laatst een afstudeerder, die graag met senioren wilde werken, gekoppeld aan een nieuwe organisatie die als doel heeft om de zelfstandigheid van senioren te vergroten.  Ook motiveer en inspireer ik studenten graag. Als dat lukt, krijg ik daar echt energie van.

Ik bel veel, maar als we een duurzame samenwerking aangaan, brengen we vaak ook een bezoek aan deze bedrijven en organisaties. Pas nog hebben we een rondleiding gehad bij de GGZ in Eindhoven. Niet alleen heel interessant, maar ook nuttig, omdat we er dan goed over kunnen vertellen richting onze studenten." 

“Ik ben samen met Loes samples aan het organiseren en checken. We controleren of alles nog aanwezig is wat er gedocumenteerd staat. Dat doen we voor een project van het lectoraat Research Group Applied Natural Science (ANS). Het gaat om zo’n 200 klinische soa-samples uit 2008, afkomstig uit het ziekenhuis.

Hiermee kunnen studenten waarheidsgetrouwe tests doen. Daarvoor hanteren ze de PCR-techniek, wat staat voor Polymerase Chain Reaction. De meeste mensen zullen deze onderzoekstechniek kennen van de coronatesten.

Daarbij wordt een sample gebruikt dat bestaat uit een mastermix waarin verschillende componenten aanwezig zijn. Vervolgens pipeteer je je sample bij en als die positief is, kun je dat detecteren middels het apparaat, en als het afwezig is… Volg je me nog?

Wij gaan dat met deze samples niet meer doen. We inventariseren nu alleen en zorgen ervoor dat ze klaar zijn om door studenten onderzocht te worden.” [Marieke Verbiesen]

Het gaat nogal eens mis, weet Van der Wal. Hij somt op: “The Voice, De Wereld Draait Door, affaires in de binnenlandse politiek en perikelen in de sportwereld. Er is in hoog tempo een bonte stoet van affaires voorbijgekomen waarbij het met ethiek niet zo nauw wordt genomen. Sla de krant open of kijk naar het nieuws: ethiek is hot.”

Best vaak speelt de werkcontext een rol. De urgentie voor ethisch werken behoeft volgens Van der Wal dan ook nauwelijks betoog. “Daar willen we met het lectoraat op inspelen. We voorzien in een behoefte. Zowel vanuit de eigen studenten en docenten als voor de werkveldpartners en de samenleving als geheel”, aldus de lector.  

Doel is om ethisch werken op de agenda te krijgen in het onderwijs en het werkveld. Het lectoraat wil studenten, docenten, professionals en organisaties van nieuwe impulsen voorzien. “Door middel van toegepast onderzoek, onderwijs en productontwikkeling willen we bijdragen aan de verdere ontwikkeling en ondersteuning van ethisch werken”, vertelt Van der Wal.

Bomvolle kerk
De lector werd donderdag 26 oktober officieel geïnaugureerd. Hij sprak zijn lectorale rede ‘Ethiek onder constructie: tijd voor bezinning’ uit in een bomvolle Domus Dela (voormalige kerk) in Eindhoven. Ethiek houdt in zijn ogen nooit op, je bent er nooit mee klaar. Maar wat is ethisch werken?

Van der Wal: “Dat wil zeggen: zo werken dat je je met elkaar bewust bent van waar je mee bezig bent en hoe je dat kunt rijmen met je geweten en de manier waarop je zelf in het leven staat. Dit betekent dat je kwesties aan elkaar voorlegt en ter discussie stelt, en jezelf steeds weer bevraagt.”

Vaag, abstract, moeilijk, is een vaak gehoorde reactie. Maar ethiek is helemaal niet zo ingewikkeld als mensen denken, stelt de lector. “Ethiek is niet iets wat je aan- of uitzet, maar waar je constant mee oefent en op reflecteert.”

Als studenten al tijdens hun studie met ethisch werken te maken krijgen, helpt het hen om beter met morele kwesties om te gaan als ze aan de slag gaan in het werkveld. “Dat doen we niet door een apart vak aan te bieden”, aldus de lector, “maar door ethiek als een rode draad in het curriculum op te nemen. Dat is een werkwijze die ook breder binnen Fontys toegepast kan worden en ook al toegepast wordt.”

Moreel vakmanschap
Fontys-bestuurder Arian Steenbruggen, die Van der Wal mocht installeren als lector, haakte hierop in: “Jouw onderzoek past uitstekend bij onze visie: Fontys for Society. Als hogeschool willen we namelijk bijdragen aan een inclusieve samenleving. Er rust dan ook een hele belangrijke en verantwoordelijke taak op jouw schouders om moreel vakmanschap mee te geven aan onze studenten.”

Ethisch werken is een keiharde noodzaak en kan grote consequenties hebben, weet ook instituutsdirecteur Olivia Kramers van Fontys HRM en Toegepaste Psychologie. “Dit lectoraat is niet alleen relevant voor het onderwijs, maar ook voor de morele ontwikkeling van onze studenten en professionals in het werkveld. Het lectoraat gaat dan ook werken met vraagstukken uit de praktijk.”

Te vaak zijn mensen binnen organisaties nu nog geneigd met het vingertje te wijzen en op zoek te gaan naar de rotte appel, constateert Kramers. Van der Wal is dat geenszins van plan. Dat lijkt hem niet productief en het is ook niet de opdracht. “Ethiek is in mijn optiek vooral iets positiefs en een middel om mensen verder te brengen. Wij kunnen ze daarbij helpen.”

Instituutsdirecteur Kramers verwoordt het zo: “Het gaat niet alleen om de kwaliteit van de appel, maar ook van de mand.” [Marieke Verbiesen]

Cv Rogier van der Wal, lector Ethisch werken

Rogier van der Wal (1969) studeerde Griekse en Latijnse Taal en Cultuur, Filosofie, Oudheidkunde en Algemene Letteren aan de Vrije Universiteit van Amsterdam (VU). Hij werkte onder andere aan de VU als studieadviseur, studentendecaan, docent en onderzoeker, was beleidsadviseur bij de VSNU (tegenwoordig Universiteiten NL) en strategisch beleidsadviseur Hoger Onderwijs bij de gemeente Almere. Ook werkte hij bij de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) als verbinder met kennis, onderzoek en wetenschap. Na een docentschap bij Bestuurskunde van de Universiteit Leiden in Den Haag was zijn voorlaatste baan die van senior projectleider bij Platform31, een onafhankelijke kennis- en netwerkorganisatie. Sinds 1 september 2022 is hij lector Ethisch werken bij Fontys HRM en Toegepaste Psychologie.

Het syndroom van Turner is een afwijking in de chromosomen die optreedt bij ongeveer 1 op 2500 meisjes. Bij hen ontbreekt – geheel of gedeeltelijk – één van de twee vrouwelijke X-chromosomen. Vrouwen die met het syndroom worden geboren vertonen meerdere symptomen: ze blijven bijvoorbeeld klein van gestalte, hebben vaak een brede borstkas en nier- of hartproblemen.

“Ons project heeft tot doel deelneemsters meer zelfvertrouwen te geven door het uiten van hun persoonlijke verhaal”, vertelt Van Geene. “Een vorm van talentontwikkeling: veel deelnemers schrijven graag en willen hierin groeien. Bovendien willen we aandacht bieden aan deze zeldzame aandoening.”

Zowel de schrijfcoach als de tien deelneemsters hopen met dit boek meer kennis en begrip rondom het syndroom van Turner te creëren, ook in de professionele zorg en begeleiding. Hun boek werd zaterdag ten doop gehouden in Hilversum.

Delen
Tijdens twee schrijfweekenden in de bossen rond Ommen bracht Van Geene als freelance-schrijfcoach de fijne kneepjes bij. “Deelneemsters deden groepsgewijs gerichte opdrachten; zo raakten ze vertrouwd met schrijven. Daarnaast werkten ze met behulp van individuele schrijfcoaching aan hun eigen relaas.”

Verder was er volop plek om met elkaar in gesprek te gaan. “Dat leidt tot herkenning en bijzondere momenten. Vrouwen lopen bijvoorbeeld aan tegen de onbekendheid van Turner. De combinatie van schrijven en elkaar leren kennen werkt goed om ervaringen te delen en praktische tips uit te wisselen. Bovendien zijn deze vrouwen vaak verbaal sterk. Daarbij sluit het schrijven weer goed aan.”

De kracht van schrijven
Lizette van Geene is naast Fontys-docente Toegepaste Psychologie freelance schrijfcoach en publiceerde een roman en verhalen. Eerder begeleidde ze andere groepen bij hun schrijfproces, zoals jongeren met reuma en mensen in het autistisch spectrum. “Schrijven is indringend. Ook in onze groep waren er vrouwen die anders naar zichzelf gingen kijken. Ze vroegen zich af: Wat betekent deze aandoening eigenlijk voor mij? En: Hoe zou ik nu omgaan met eerdere situaties in mijn leven? Zo leer je je eigen ontwikkelingen en processen zien en beter begrijpen.”

Ze ziet zeker een synthese tussen haar docentschap en haar rol als schrijver en schrijfcoach. “Voor eerstejaarsstudenten behandelde ik eerder het thema ‘inclusie’. Daarvoor gebruikte ik soms ook teksten uit de workshops met patiëntgroepen. Zo krijgen studenten meer inzicht in waar mensen met een chronische aandoening mee te maken krijgen. Dat invoelen is belangrijk.”

Van Geene merkt bovendien dat jongeren openstaan voor het schrijven. “Ik hoor geregeld dat studenten bezig zijn met een boek. Er is zeker animo om gevoelens en ervaringen te delen, ook schrijven is daarvan onderdeel. Of het nu een songtekst is, poëzie of een fantasy-verhaal, dat maakt niet uit."

"Zelf schrijf ik al heel lang. Veel en van alles door elkaar. Ik ervaar zo de kracht ervan en wil die als coach aan anderen overbrengen.” [Frank van den Nieuwenhuijzen]

‘Turn to Grow’ is te koop via Boekenbestellen.nl. Een deel van de opbrengst van het boek komt ten goede aan de Turner Patiëntenvereniging.

Hoppenbrouwers Techniek BV installeert onder meer warmtepompen en zonnepanelen en groeit fors als gevolg van de energietransitie. Bovendien dingt het bedrijf steeds vaker mee met grote aanbestedingen, bijvoorbeeld voor de bouw van ziekenhuizen en distributiecentra. Ellen Vermeer (42) is als HR-directeur actief op de Udenhoutse hoofdvestiging. 

“Kies een organisatie die bij jou past, en die je waardeert om wat je bent en kunt”, antwoordt zij op de vraag wat ze de ‘jobhoppende’ Fontys-student van nu wil meegeven. “In een baan moet je eigenheid tot haar recht kunnen komen. Sommige mensen offeren zichzelf op om maar bij die ene grote naam te kunnen werken. Blijf bij jezelf, denk ik dan.”

Cum laude
Ze startte in 2002 bij haar werkgever. “Ik moest een afstudeerstage doen, maar wilde liever gelijk in een baan beginnen. Zodoende werkte ik drie dagen in de week als personeelsfunctionaris- de afstudeeropdrachten deed ik in mijn eigen tijd.” Een jaar later studeerde Vermeer cum laude af op een traject om medewerkers méér centraal te stellen, in de techniekbranche toen nog een novum. Had ze als student altijd al zo’n hoog ambitieniveau? “Bij groepsopdrachten was ik de kartrekker. Op meelifters ging ik slecht.”

Vóór haar gang naar Fontys Hogeschool HRM en Psychologie studeerde Ellen Vermeer bedrijfsadministratie aan de meao. “Tijdens een stage zat ik alleen maar rekeningen in te kloppen. In het kantoor naast mij zat een HRM-stagiaire, die enthousiast vertelde over functioneringsgesprekken en een ontslagzaak. Zo werd tastbaar dat ik mensen veel interessanter vond dan cijfertjes.”

Nooit saai
Na verschillende tussenstations in het bedrijf is ze sinds 2017 HR-directeur. “Eén van de redenen waarom ik nooit verkast ben, is de dynamiek die ik meemaak.” Zo telde de technisch dienstverlener op het moment dat Vermeer begon 85 medewerkers in Udenhout. Inmiddels gaat het om 1850 mensen op 21 locaties. “Ik werk nu in een totaal ander bedrijf dan waar ik begon.”

Vermeer begon te pionieren op puur operationeel niveau. “Het personeelsbeleid was feitelijk nog in handen van de administratie en een paar managers. Nu geef ik leiding aan een team van 41 HR-medewerkers en -adviseurs verdeeld over Zuid-Nederland en houden we ons bezig met bijvoorbeeld overnames, leer- en ontwikkelprogramma’s en het borgen van de bestaande cultuur, waarbij je veel meer tactisch en strategisch werkt. Zonder die groeiambities was ik allang weggeweest.”

Middelpunt
Het borgen van een cultuur vormt een uitdaging wanneer een bedrijf sterk doorgroeit. “Het principe van ‘de medewerkers centraal’ vraagt dan om explicitering en de concrete vertaling in HR-instrumenten. Zo hebben we een vast ‘Groeitraject’ omschreven. Daarin ligt vast dat nieuwe medewerkers binnen het jaar zeker negen keer in gesprek kunnen met hun leidinggevende om te checken of er sprake is van een geslaagde start.” Ook inwerkprogramma’s, bedrijfstrainingen en klantbediening zijn voor nieuwkomers standaard vastgelegd, steeds bedoeld om de bedrijfscultuur veilig te stellen.

Al meerdere keren werd Hoppenbrouwers BV uitgeroepen tot ‘Top Employer’. “Dat is een uitgebreide audit met 350 vragen op het gebied van personeelsbeleid, over bijvoorbeeld inclusiviteit, transparantie richting medewerkers, enzovoort. Dat we dit keurmerk herhaaldelijk kregen komt omdat HR in het hart van onze organisatie zit, en dat we uitgaan van de menselijke maat. Dat maakt bijvoorbeeld dat de HR-adviseurs een ‘lokaal gevoel’ creëren en de persoonlijke ins and outs van medewerkers kennen. Zo houden we het ‘klein’.”

Aan de andere kant van het spectrum staat de vraag hoe HR kan bijdragen aan het behalen van de financiële doelen. “Dat lijkt vloeken in de kerk. Maar ik ben een van de eersten om te zeggen: Hoppenbrouwers is geen stichting. Nuchter gesteld: het terugdringen van het ziekteverzuim met 1,7 procent levert anderhalf miljoen euro op.”

Meisjes
Bij ‘inclusiviteit’ draait het in dit geval ook om de inbreng van vrouwen in de technologiesector. “In onze branche is nu nog 91 procent man. Wij willen zorgen voor een tegengeluid. Momenteel hebben we 65 vrouwen in een technische rol. Gezien onze groeiambities en de noodzaak die de energietransitie legt, moeten dat er de komende jaren vijfhonderd worden, oftewel tien procent van het totaal.”

Die grote opgave om meer vrouwen te trekken wordt gerealiseerd met kleine stapjes, en originele ideeën. “Zo hebben we een vrouwelijke kledinglijn ontworpen, zodat vrouwelijke techneuten zich comfortabeler voelen.” Via medewerker-interviews wordt gekeken welke vooroordelen leven voor vrouwelijke monteurs die bij de mensen thuis komen. “

Klanten reageren weleens verrast als er een vrouw aanbelt. Mannen bieden dan bijvoorbeeld aan om de nieuwe ketel naar boven te sjouwen. Maar hier moet zo’n klant even doorheen. Als zo’n vrouw aan de slag gaat, is er totaal geen verschil met een mannelijke collega.”

In het 11-koppige bestuur van Hoppenbrouwers is nu de eerste technische vrouw toegetreden, naast de vrouwelijke directeuren Communicatie en HR: “Je moet ook zelf het goede voorbeeld geven.”

Creatief denken
De aanwas van het gewenste nieuwe personeel gaat niet vanzelf. Naast vrouwen focust de HR-afdeling van Hoppenbrouwers op zij-instromers. “Dan heb je dus een voormalige kok of jurist die op onze Academy wordt omgeschoold. Geen breed fenomeen in de techniek. Omdenken is nodig om je potentieel te vergroten.”

Na drie jaar zijn er binnen het bedrijf ruim honderd zij-instromers actief. “Je kunt zeggen: het traditionele sollicitatiegesprek is veranderd. Vroeger moest een kandidaat zich verkopen. Nu moet ik mezelf verkopen als toekomstige werkgever. Om mensen over de streep te trekken, is het soms nodig om ‘anders’ te denken. Je bent dankbaar als iemand bij je wil werken.” [Frank van den Nieuwenhuijzen]

Het evenement wordt georganiseerd vanuit het domein Mens en Maatschappij en kende van maandag tot en met vandaag allerlei inspirerende sprekers en workshops. Ook collega's van aanverwante instituten uit het buitenland waren uitgenodigd en schoven aan. 

Fontys-voorzitter Joep Houterman verrichte de officiële opening met een toespraak waarin hij vooral benadrukte hoe belangrijk internationale ervaring is voor je vorming, niet alleen professioneel maar ook voor je persoonlijke vorming. Dat je je leert aanpassen, je blik verruimt en je eigen gewoontes en overtuigingen veel beter in perspectief kunt plaatsen. 

Houterman somde nog eens op waarom internationalisering een wezenlijk onderdeel is van de visie Fontys for Society:  “Onze samenleving en de problemen van ons huidige tijdsgewricht vragen om internationaal georiënteerde professionals die buiten de grenzen van hun eigen cultuur kunnen kijken. Dat allereerst en vooral. Fontys is there for Society, after all.”

Erbarmelijk
Daarna mocht Arjen Erkel aantreden om zijn verhaal te doen. Erkel was directeur van Artsen zonder Grenzen in Rusland toen hij daar in 2002 werd ontvoerd en gegijzeld. Onder erbarmelijke omstandigheden wist hij zichzelf overeind te houden in Dagestan, tot na 607 dagen eindelijk een losgeld van vijf miljoen euro tot zijn vrijlating leidde. 

In alle eerlijkheid: twee jaar gegijzeld worden is niet meteen de ervaring en inspiratie waar je bij internationalisering aan denkt. En over die internationalisering ging het eigenlijk ook weinig in het verhaal van Erkel. Een verhaal dat voor de meesten inmiddels wel bekend is: hij schreef er drie boeken over, had een eigen tv-programma en geeft al 15 jaar lezingen over zijn tijd als gijzelaar.

En toch had Erkel naast het bekende verhaal en tussen de anekdotes door ook wel wat zinnigs te melden. Niet zozeer over internationalisering, wel over hoe je kunt overleven. Hij vertelde hoe hij wekenlang als gijzelaar geen enkele kracht meer voelde tot hij besefte: ik moet veranderen. Hij verdiepte zich in zijn ontvoerders, won langzaam hun vertrouwen. Hij ging sporten voor zover hij dat in die halve grotwoning kon. [Tekst loopt door onder foto]

Dan nog: er waren soms gedachten aan zelfmoord, weken waarin hij het minder zag zitten. Hij had geen enkel contact met de buitenwereld, alleen zichzelf en zijn cipiers. Hij ging terugkijken en focussen op de dingen die hij leuk vond. Op de vraag of zijn leven het waard was geweest. Zijn mooiste uitspraak: “Je moet eerst iets verliezen om iets te kunnen winnen.”

En de teksten die achter hem op het scherm verschenen waren misschien een beetje cliché, maar daarom niet minder waar. 'Laat het verleden niet je toekomst ruïneren. Bij je besluit om gelukkig te zijn, kan je niet wachten tot het moment dat het leven minder zwaar is. Je bent meer dan alleen alle slechte dingen die jou overkomen." 

Waarop hij de toehoorders tot slot voorhield dat om jezelf te ontwikkelen in zijn ogen zeven kenmerken essentieel zijn: de wil te groeien, weerbaarheid, zelfvertrouwen, aanpassingsvermogen, positief blijven in tijden van crisis, nieuwsgierigheid en dankbaarheid. Daar valt voor iedereen wel wat uit te halen. Dus ook voor wie internationaal aan de slag wil. [Jan Ligthart]

Tina ten Bruggencate en Ewoud Jansen wisten vooraf waarschijnlijk niet wat ze allemaal ontketenden, maar hun bij Bron gepubliceerde opiniestukken leidden tot een pittige discussie binnen Fontys en daarbuiten over nut, noodzaak en onderbouwing van onderwijsvernieuwingen. Hun focus lag vooral op HILL. In deze bijdrage wil ik de discussie breder trekken en wijzen op een aantal ongefundeerde aannames die in veel discussies over onderwijsvernieuwingen steeds weer de kop opsteken. Tien hardnekkige onderwijsmythes op een rij.

Mythe 1: Kinderen zijn creatief (... en onderwijs sloopt dat eruit)
Feit is: nee, kinderen zijn helemaal niet creatief. Spelletjes die kinderen buiten spelen, blijken opmerkelijk constant overgegeven te worden tussen cohorten en generaties, soms zelfs over meerdere honderden jaren. 

Dat heeft van doen met de obsessie van kinderen voor regels, structuur en duidelijkheid. Observeer eens een uurtje kinderen in een zandbak. Je zult zien dat ze vooral bezig zijn met het bespreken van regels, wat wel en niet mag, om elkaar daar vervolgens stipt aan te houden. Het spel zelf spelen, lijkt secundair. Kinderen imiteren oudere kinderen en volwassenen; de mens als het meest culturele dier. We leren van elkaar en hoeven niet alles zelf te ontdekken. De mens is een imiterend en geen zelf ontdekkend wezen. 

Ik weet zeker dat uw voorouders als kind zelden – wat met een modieuze kreet heet -  ‘uit hun comfortzone stapten'. Degenen die dachten het idee dat krokodillen gevaarlijk zijn eens met een open mind zelf te gaan onderzoeken, overleefden dat meestal niet. Kinderen leren bepaalde zaken inderdaad opmerkelijk snel en speels aan, zoals lopen, klimmen en praten. Dat is biologisch zo geprogrammeerd. Maar projecteer de typische eigenschappen van deze leeftijdsfase en deze domeinen niet klakkeloos op andere leeftijdsfasen en andere domeinen. Een vergissing die romantische onderwijsvernieuwers helaas zo vaak begaan.

Mythe 2: Creativiteit is belangrijk 
Feit is dat dat enorm meevalt. Die zogenaamde 21th Century Skills mogen we best met een flinke korrel zout nemen. Als we de prestaties van creatieve en hoog presterende mensen bekijken, dan valt op dat die altijd gebaseerd zijn op grondige kennis van het werk van hun voorgangers. Schaakgrootmeesters hebben honderden partijen van eerdere schaakgrootmeesters bestudeerd. Succesvolle romanschrijvers hebben meestal een boekenkast vol met literair werk dat hen inspireerde. Musici spelen in hun opleiding eindeloos de stukken van grote componisten en schilders beginnen met het naschilderen van het werk van eerdere meesters. 

Pas na op de schouders van reuzen geklommen te zijn, kan er iets van creativiteit ontstaan. Wij als Fontysdocenten moeten professionals opleiden die een probleem goed kunnen doorgronden, snappen dat die meestal complexer is dan op het eerste gezicht lijkt, bekend zijn met mogelijke oplossingen en daar de juiste uit kunnen kiezen en die toepassen. Creativiteit komt niet terug in dit verhaal, wel vakkennis en goed op de hoogte zijn van analyses, successen en mislukkingen van vakgenoten. [Tekst loopt door onder foto]

Mythe 3: Werkgevers zoeken creatieve, ondernemende en zelfstandige mensen
Feit is dat Intelligentie, Consciëntieusheid en Conformiteit altijd al de belangrijkste selectiecriteria waren en niets wijst er op dat dit verandert of gaat veranderen. Elke docent zou het boek van Bryan Caplan The Case Against Education moeten lezen. Een ontnuchterende ervaring. Caplan haalt één voor één de hypes onderuit die we elkaar in het onderwijsveld zo graag vertellen. 

Onderzoek toont keer op keer aan dat het in de daadwerkelijke keuzes eigenlijk alleen om de Holy Trinity gaat: Intelligence, Conscientiousness and Conformity. Welke opleiding je gevolgd hebt, maakt niet zoveel uit. Als je in staat was die af te ronden heb je laten zien voldoende intelligent te zijn, langdurig zorgvuldig, gedisciplineerd en vasthoudend te kunnen werken en er niet tegenop ziet zinloze dingen te doen alleen omdat de docent dat van je vraagt. Exact hetzelfde wordt namelijk in 98% van de functies in bedrijven en instellingen van je verwacht.

Mythe 4: Alle kennis is in twee klikken op internet te vinden
Feit is dat dit geen garantie is dat die informatie ook professioneel toegepast kan worden. Integendeel, het is een garantie dat dit niet lukt. In een doos die nog leeg is, kan veel bij; in een doos die vol is weinig. Onze hersenen werken precies omgekeerd: als er weinig in zit kan er weinig bij, en als er veel in zit kan er nog veel meer bij. Wij verwerken informatie door het in bestaande schema’s, modellen en referentiekaders in te passen. Informatie die koud, zonder context binnenkomt, beklijft niet.

Terecht wordt er geageerd tegen het aanbieden van zinloze feitjes die na de toets meteen weer vergeten worden. Theorie en feitenkennis die op een juiste manier gedoceerd worden echter, zijn relevant en sluiten aan bij wat de student al weet en vooral wat die belangrijk vindt. De docent is hierin leidend en moet naast het hoe ook vooral het waarom van informatie duidelijk kunnen uitleggen.

Mythe 5: Een student is in staat zelf zijn leerbehoeftes te definiëren 
Feit is: studenten weten niet wat ze niet weten. En: ze weten evenmin wát ze moeten weten en wanneer dat afdoende is om een probleem te tackelen. Een naïef idee uit de HILL-filosofie is dat wanneer een student in een project tegen een barrière aanloopt, hij stopt, gaat analyseren wat hij niet weet, gericht op zoek gaat naar de benodigde informatie, die toepast en daarna pas verdergaat. Nou, bij mij werkt dat niet zo, en ik heb het idee dat ik niet de enige ben. 

Als de mensheid functioneerde volgens dit principe zouden er namelijk weinig problemen meer over zijn. Feit is dat mensen doormodderen met een verkeerde aanpak, mentaal blokkeren, anderen de schuld van hun probleem geven, in passiviteit wegzakken of het leed over zich heen laten komen. Uiteraard kan een docent de student wijzen op een probleem dat eraan zit te komen en hem instrueren hoe dat te herkennen, onderzoeken en op te lossen. Maar volgens mij heet dat dus gewoon goed traditioneel onderwijs.

Mythe 6: Opdrachtgevers uit het veld zijn de beste bronnen van feedback 
Klinkt inderdaad leuk. Maar ook dit is helaas een mythe. Feit is namelijk dat opdrachtgevers niet op de hoogte zijn van de ontwikkeling en zone van naaste ontwikkeling van een individuele student. Het gevaar is dan ook levensgroot aanwezig dat de opdrachten die verstrekt worden te eenvoudig zijn – waardoor de student niks leert – of te complex, waardoor die ook niks opsteekt en slechts gefrustreerd achterblijft. 

Ook hierin kan de docent natuurlijk weer gaan sturen en opdrachten selecteren die precies passen bij waar de student aan toe is. En ook hiervoor geldt weer: dat noemen we gewoon goed traditioneel onderwijs.

Mythe 7: Opdrachtgevers kunnen het best beoordelen of oplossingen werken 
Ook dit lijkt weer zo’n niet te ontkennen waarheid van de HILL-goeroe wiens-naam-niet-meer-genoemd-wordt. Feit is dat opdrachtgevers dat niet (altijd) kunnen. In de psychologie is veel onderzoek gedaan naar zogenaamde Barnum- en Placebo-effecten. Een Barnum-effect treedt op bij de rapportage over bijvoorbeeld individuele kwaliteiten gemeten met psychodiagnostische instrumenten. Een rapport dat bestaat uit volledig nikszeggende kreten, zoals: U bent doorgaans redelijk zeker van uzelf, maar soms twijfelt u ook wel eens aan uw keuzes en beslissingen. 
Dus: het kan morgen regenen of niet regenen – wordt door cliënten en opdrachtgevers ervaren als een uniek en waarheidsgetrouw document over hun persoonlijkheid en kwaliteiten. 

Ook het placebo-effect teistert al sinds mensenheugenis de toegepaste menswetenschappen. Elke oplossing, hoe bizar ook, die met voldoende autoriteit wordt gebracht, werkt. Soms maar tijdelijk, soms komt het leed pas na langere tijd, maar een opdrachtgever is direct na oplevering meestal zeer tevreden. Dus ook hier slaat HILL de plank mis.

Mythe 8: Onderwijsvernieuwingen zijn wetenschappelijk onderbouwd
Feit is: ideologie is belangrijker dan empirie. De meeste onderwijsvernieuwingen ontberen wetenschappelijke bewijsvoering en zijn meestal gebaseerd op naïeve en romantische ideeën over de ontwikkeling van het kind en de aard van de mens. Hobbes moet het vrijwel altijd afleggen tegen Rousseau.

Tegen alle evidentie in blijven veel onderwijsvernieuwers geloven in de universele goedheid en het zelfsturend vermogen van de mens, dit geloof is vooral gebaseerd op zijn gevoel en minder op zijn ratio. Hobbes zag cultuur als iets dat nodig is om ons te temmen; Rousseau zag het als de kracht die de mooie en vrije natuurmens corrumpeert. 

Gelovigen die De meeste mensen deugen van Rutger Bregman bejubelen, prediken doorgaans ook de constructivistische manier van kenniscreatie, antiautoritaire opvoeding, gepersonaliseerde didactiek en zelf-ontdekkend leren. Wat aangehaald wordt als wetenschappelijk onderzoek betreft meestal opiniepeilingen bij gelijkgezinden. Dat wat wel empirisch onderbouwd is, wordt doorgaans al lang toegepast in traditionele onderwijsvormen (en daarmee bedoel ik zich evolutionair in plaats van revolutionair ontwikkelende onderwijsconcepten).

Mythe 9: Selectie aan de poort en objectieve toetsing is niet nodig
Feit is: elke nieuwe fase vraagt selectie en allocatie van talent. Niet iedereen kan alles. Intelligentie en persoonlijkheid zijn deels erfelijk bepaald en dus niet oneindig maakbaar zoals tegenwoordig nogal makkelijk gedacht wordt. Niet iedereen met een havo-diploma kan – intellectueel en/of mentaal – meteen het hbo-niveau aan. 

Een diploma is een kwaliteitskeurmerk. Het weegt voor werkgevers zwaar mee in aannamebeslissingen. Mijn vrees is dat dit steeds minder het geval zal zijn. In mijn vorige werk als assessmentpsycholoog werd al duidelijk dat het al dan niet hebben van een diploma, steeds minder zegt over het werkelijke werk- en denkniveau van een kandidaat. Vandaar dat werkgevers steeds vaker professionele bureaus inschakelen om vast te stellen wat een kandidaat werkelijk in huis heeft. 

Het moderne hoger onderwijs is dus hard op weg zichzelf irrelevant te maken. Daarom: terug naar strenge selectie aan de poort en duidelijke objectieve toetsing tijdens de rit. En ook: laat het idee varen dat vijftig procent van onze jongeren per se hoger onderwijs moet volgen. Er is veel meer behoefte aan praktisch opgeleide doeners. Teveel jongeren komen nu om de verkeerde redenen in het hbo terecht. En worden daar alleen maar doodongelukkig van.

Mythe 10: Klachten over feminisering van het onderwijs komen alleen van oude, verzuurde, witte mannen zoals Henk Verhoeven 
Feit is dat het niet goed gaat met jongens en mannen, niet in Nederland en eigenlijk in de hele westerse wereld niet. Was in het verleden de man de maat der dingen, inmiddels lijkt dat helemaal omgekeerd. De achterstand die vrouwen hadden is goeddeels ingelopen, zo blijkt ook uit cijfers over het aantal afgestudeerden aan hbo’s en universiteiten en salarissen.

Maar ook: gezondheid, zelfmoordcijfers, drop-outs op scholen, verslaving, (zowel dader als slachtoffer van) moord, de samenstelling van gevangenispopulaties, aantallen ongelukken, radicalisering, psychische problemen en nog zo wat zaken meer - steeds trekken jongens en mannen aan het kortste eind. 

Natuurlijk kan dit niet allemaal op het conto van gefeminiseerd onderwijs geschreven worden, maar het is zeker een belangrijke factor in dit verhaal. Was in het verleden de man de maat der dingen, nu is dat de vrouw. En jongens – vooral die uit groeperingen die het maatschappelijk toch al lastig hebben – voelen zich in die wereld steeds minder thuis. Een zeer zorgelijke ontwikkeling gezien de vele problemen waar onze maatschappij voor staat en die vragen dat alle talent dat er is – zowel van meisjes als jongens – zo goed mogelijk ontwikkeld en gealloceerd wordt. 

Misschien moeten we weer eens nadenken over die ouderwetse jongens- en meisjesscholen. Dat zou nou echt eens onderwijsvernieuwing zijn!

Henk Verhoeven is docent Toegepaste Psychologie en schrijver. Hij houdt een vlog bij op YouTube waarin hij verschillende ontwikkelingen bekijkt vanuit een evolutionair psychologisch perspectief. 

Als het gaat om werktransitie, zit een opleiding als human resource management boven op het vuur. Ondanks (technologische) ontwikkelingen in het werkveld hoeven HRM-alumni zich voor nu en straks geen zorgen te maken, zo benadrukt Michel Starreveld, docent/onderzoeker bij Fontys Hogeschool HRM en Psychologie.

Welke banen zijn momenteel populair onder HR-studenten?
“Veel afgestudeerden landen in de recruitment-sector. Doordat iedereen op deze gespannen arbeidsmarkt geschikt personeel zoekt, zijn recruiters gewild. In die rol benader je actief kandidaten, bijvoorbeeld via social media, en selecteer je om de beste match met een organisatie te vinden. 

In de functie van recruiter komen studenten veelal terecht bij bemiddelingsbureaus voor werving en selectie, feitelijk de makelaars van de arbeidsmarkt. Deze tak wordt steeds lucratiever, juist vanwege het verbinden van sterke vraag en schaars aanbod. Daarnaast hebben grote organisaties als Ahold of de overheid eigen recruiters in dienst.”

Welke banen verdwijnen en welke zullen ontstaan?
“Ik geloof niet zozeer dat HR-banen verdwijnen, en worden vervangen door nieuwe. Wel zie je een verschuiving in perspectief. Binnen HR komt steeds meer aandacht voor aspecten als werkgeluk en jobcoaching. Mede omdat goed personeel schaars wordt, letten bedrijven beter op het welbevinden van medewerkers. Ze kijken niet langer vooral functioneel-uitvoerend, maar ook naar sociale of innerlijke behoeften. Hierdoor verandert dus wel de aard van het HR-beroep.”

Hoe steekt jullie curriculum daarop in?
“Bij HRM focusten we al op aspecten als vitaliteit en werkgeluk, meer dan collega-opleidingen. Toch wordt ons curriculum vanaf september volledig vernieuwd. Er komt (nog) meer aandacht voor psychologie, de behoeften van de werkende mens en de achtergronden van werkgeluk. Concreet kun je dan denken aan bedrijfstrainingen weerbaarheid en flexibiliteit, waardoor medewerkers zich beter kunnen gaan voelen. Onze studenten moeten straks in staat zijn om meer van zulke ‘zachte’ waarden in een organisatie te brengen.

Bovendien geeft het nieuwe curriculum ruimte aan technologische ontwikkelingen in het HR-veld. Voor werving en selectie worden steeds meer games of andere digitale selectietools ingezet, waarmee je bijvoorbeeld meet hoe lang een kandidaat geconcentreerd blijft. Of de antwoorden van een sollicitant op een vragenlijst gaan door een algoritme, dat karaktereigenschappen uitfiltert. Deze ontwikkelingen gaan snel. Goed om onze studenten daarmee nu al in aanraking te brengen.”

Wat kunnen studenten verwachten op het gebied van salarisontwikkeling?
“Bijna alle HR-afstudeerders hebben al voordat ze de opleiding verlaten een baan. Hun salaris-instapniveau heb ik niet paraat, maar als je dermate gewild bent staat daar ook iets tegenover. Hierover maak ik me geen zorgen.”

Wat zijn de zorgen voor de toekomst?
“Geen, kijkend naar onze sector. Zowel bij economische krimp als bij groei, houdt de HR-professional een belangrijke ondersteunende rol in een bedrijf. Net als bij de al genoemde schaarste op de arbeidsmarkt, die de komende jaren zal blijven als gevolg van vergrijzing.

De groeiende inzet van technologieën zie ik evenmin als valkuil. Hoe dan ook blijft de HR-medewerker verantwoordelijk voor het bewaken van de menselijke maat. Ons vak is sowieso óók altijd bezig met het gevoel en het welbevinden van mensen. Voor het empathische aspect, dat je elkaar werkelijk probeert te begrijpen als mens zijnde, is nog geen software of robot uitgevonden.” [Frank van den Nieuwenhuijzen]

Blij verrast is Noor (22) als ze woensdagmiddag om vijf uur de Stehven Award krijgt uitgereikt in het stadhuis in Eindhoven. “Een hele mooie erkenning voor ons bestuur en een groot compliment voor het werk van Oma’s Soep.”

De student Human Resource Management kookt elke vrijdagmiddag samen met andere Eindhovense studenten soep die ze daarna rondbrengen bij ouderen in de stad. “Met onze wekelijkse bezoekjes willen we eenzame ouderen iets minder eenzaam maken.”

Zeer gewaardeerd
De bezoekjes van de Eindhovense studenten worden volgens Noor zeer gewaardeerd. “Soms hebben deze mensen de hele week nog geen mensen over de vloer gehad. Ze zijn dan oprecht blij dat ze even een praatje kunnen maken. Heel mooi om te zien, want daar doen we het tenslotte voor.”

Sinds september 2021 bestaat de Eindhovense afdeling van dit landelijke initiatief dat inmiddels in negen studentensteden actief is. Noor is voorlopig de enige Fontysstudent in het bestuur. De rest van het bestuur wordt gevormd door studenten van de TU/e.

Koken met ouderen
De soepmakers van Oma’s Soep brengen niet alleen wekelijks pannetjes tomaten-, prei- of groentesoep rond, ze koken ook regelmatig met ouderen in verzorgingstehuizen en organiseren af en toe speciale bijeenkomsten. “Zo proberen we de verbinding tussen ouderen en studenten in de stad te versterken.”

Mooi en belangrijk werk, vindt zij. “Voor mij bestaat het studentenleven niet alleen uit studeren en lang leve de lol, maar ook uit omkijken naar de rest van de stad en iets goeds doen voor de maatschappij. Vandaar dat ik bij het bestuur van Oma’s Soep ben gegaan.”

Noor is trots dat het Eindhovense bestuur van Oma’s Soep uit drie genomineerden werd verkozen tot winnaar van de Stehven Award 2022. Maar de prijs kan wat haar betreft niet op tegen de waardering die ze elke week krijgt van de mensen waar het allemaal om draait: de ouderen. “Het is mooi om te zien hoe je met een kort bezoek de dag van deze mensen kunt maken. Dat is echt heel bijzonder.” [Ivo van der Hoeven]

Studenten worden losgelaten, hebben geen hoorcolleges meer en weten niet goed bij wie zij terechtkunnen met verschillende vragen. Het zijn problemen waar studenten volgens Fiers het afgelopen jaar tegenaan liepen. “We doen het in die opzichten slechter dan van vorig jaar, terwijl we andere jaren juist hoger scoorden. En daar zijn we niet blij mee.”

Toch is de slechte score volgens de directeur wel gemakkelijk te herleiden. In het afgelopen studiejaar begon de Juridische Hogeschool namelijk met een nieuwe onderwijsvorm, waarbij studenten niet meer aan de hand meegenomen worden. “De structuur waar zij aan gewend waren is weggevallen. Dat is niet altijd prettig, en dat hebben onze studenten ook gemerkt.”

Uitvoeren en aanpassen
Dat is volgens Fiers ook terecht, want dingen gaan nou eenmaal nooit precies zoals je ze bedacht hebt. “Daarom blijven we constant met onze studenten en medewerkers in gesprek over wat beter kan, zodat we uiteindelijk ook tot beter onderwijs komen. Ik zie onze opleiding dan ook als ontwikkelonderwijs: we voeren de goede dingen uit, en wat niet goed gaat passen we aan.”

Een van de grootste verbeterpunten betreft de communicatie. “Wanneer dingen niet duidelijk zijn, er onvoldoende afstemming binnen de opleiding is of men niet weet bij wie ze aan moeten kloppen, is dat ontzettend jammer en vervelend. Zowel voor studenten als onze medewerkers, want het leidt af van waar je mee bezig moet zijn.”

Ruimte om te leren
Toch ziet Fiers de toekomst rooskleurig tegemoet. “We hebben vooral opgehaald wat niet goed gaat dankzij evaluaties met het regieteam, klassenvertegenwoordigers, de studentenmedezeggenschapsraad en opleidingscommissie. Alle genoemde obstakels gaan we aanpassen en opnieuw implementeren. Daarnaast zal onze opleiding nooit perfect zijn, maar dat hoeft ook niet. Zo blijft er ook voor ons altijd ruimte om te leren. Het sluit naadloos aan op onze visie: je leert van en met elkaar.”

Economische Hogeschool
Waar de Juridische Hogeschool slechter scoorde dan voorgaande jaren, is dat voor de Economische Hogeschool in Tilburg juist niet het geval. Hoewel studenten over het algemeen niet laaiend enthousiast zijn over economische opleidingen, is er hier wel sprake van een kleine toename van de algemene tevredenheid. “We doen het ten opzichte van economische opleidingen bij andere instituten best goed”, zegt directeur Minou Hoeberichts.

Dat blijkt uit de eerste resultaten van de Nationale Studenten Enquête. De verdiepende analyses daarvan laten nog even op zich wachten, maar wat we wel al weten is dat studenten van het Fontys-instituut net iets meer tevreden te zijn. “Hoe dat komt weet ik niet precies. Misschien maakt het kleinschalige karakter van ons instituut daar wel deel van uit. Ook zijn we geen grootschalige veranderingen aangegaan.”

Geen veranderingen
De Economische Hogeschool is in vergelijking met het juridische instituut nog niet volledig overgestapt naar een nieuwe vorm van onderwijs. “Wij hebben één opleiding waarbij de HILL-methodiek volledig wordt toegepast. Maar het scheelt wellicht dat de opleiding hiermee bij aanvang meteen is begonnen, dus heeft er ook geen omslag van type onderwijs hoeven plaatsvinden.”

Hoe dan ook: Hoeberichts herkent het verhaal van de andere directeur. “Ook als binnen ons onderwijs iets niet matcht, proberen we dat meteen aan te pakken. Het contact tussen onze studenten en docenten is heel intensief en we gaan veelvuldig in gesprek met klankbordgroepen. Als er negatieve signalen naar boven komen, pakken we deze zo snel en goed mogelijk op.”

Kwaliteit
Al met al is Hoeberichts tevreden over de uitkomsten van de enquête. “Studenten weten wat ze kunnen verwachten en hopelijk maken we dat als instituut waar. Daarnaast is er veel aandacht vanuit studiecoaches en speelt persoonlijk contact tussen docent en student een grote rol. Zo krijgen onze studenten de kwaliteit die zij verwachten, of misschien zelfs meer." [Noëlle van den Berg]

Uit het onderzoek is gebleken dat studenten vaak weinig focus ervaren en deel moeten nemen aan massale hoorcolleges, omdat Recht en Economie gezien worden als algemene en populaire studierichtingen. Toch denkt tweedejaarsstudente Judith daar anders over. “Rechten bevalt me juist heel goed, mede door de persoonlijke en professionele begeleiding.”

Ze is tijdens haar opleiding nog tegen geen enkel probleem aangelopen. “Alle leraren zijn duidelijk. En als je ergens mee zit, heb je je eigen coach die je direct verder helpt.” Op de vraag of de opleiding misschien te breed is opgezet, heeft de tweedejaars meteen een antwoord. “Rechten is nu eenmaal een breed begrip. Mensen denken dat je meteen advocaat kunt worden, maar rechten is veel meer dan dat.”

Realistisch blijven
Mogelijke carrièrekansen zijn te vinden bij de gemeente, de overheid of als advocaat. “Om je daarop voor te bereiden, organiseert de juridische school geregeld een oriëntatiemarkt. Daarnaast moeten we als studenten ook realistisch blijven. Hbo betekent zelfstandigheid, dus zal je soms ook zelf aan het werk moeten.”

Aurelie en Donna, beiden eerstejaarsstudenten aan de Juridische Hogeschool, sluiten zich daar volledig bij aan. Maar ze ervoeren wel allebei dat aan het begin van het schooljaar nog niet helemaal duidelijk was wat de opleiding inhoudelijk precies voorstelde. “Daarom zijn ook veel mensen gestopt. Naarmate het jaar is daar verandering in gekomen. Waar eerst onduidelijkheid was, wordt iedere opdracht nu goed uitgelegd en weten wij als studenten wat van ons wordt verwacht.”

De manier van lesgeven moet je liggen, vinden de twee studenten. “Als je gewoon een boek voor je neus wilt hebben en wilt leren, moet je naar de universiteit gaan. Hier behalen we onze studiepunten aan de hand van portfolio’s, dat is echt anders.” 

Ook vinden Aurelie en Donna dat de juridische opleiding niet als breed en algemeen bestempeld moet worden. “We zijn ons nu juist aan het verdiepen in casussen en focussen ons op bepaalde gebieden van recht. Daar is niets algemeens aan.” [Tekst gaat verder onder de foto]

Slechte communicatie
In het economiegebouw op de campus in Tilburg zijn de studenten iets minder goed gezind over hun opleiding. Zo ook Martijn en Tom, die voornamelijk communicatieproblemen met docenten hebben. “Onze docent Engels geeft soms colleges vanuit de trein terwijl er veel ruis op de achtergrond is. Sterker nog, we hebben hem het afgelopen jaar denk ik maar één keer gesproken.”

Dat bleek helemaal lastig in voorbereiding op het tentamen dat volgende week op het programma staat. “We hebben aan een andere docent moeten vragen welke stof we moeten leren. Zo hoort het natuurlijk niet te gaan. Heel veel economiedocenten komen uit het bedrijfsleven en zijn als professional ingestroomd. Zij laten de regels vaak wat losser dan anderen.”

Breedte en verdieping
Weinig uitleg van docenten en bijna geen binding. Betekent dat ook dat de opleiding niet verdiepend genoeg is? Dat valt volgens de economiestudenten dan weer alles mee. “Het is logisch dat de eerste twee jaar wat algemener zijn. We krijgen iedere periode te maken met een andere beroepsgroep in de economie, maar er is ook gewoon veel keus. Doordat we nu alles behandelen, weten we uiteindelijk wel wat we willen gaan doen.”

De verdieping komt volgens Tom echt pas in het derde jaar. “Komend jaar kunnen we onze eigen richting kiezen, een minor volgen en stage lopen. Ik weet zelf al wat ik wil worden, dus sommige periodes trekken me juist meer dan andere. Ik kan het me ook goed voorstellen dat studenten het om die reden lastig vinden om alles te volgen, maar dat ervaar ik zelf gelukkig niet zo.” [Noëlle van den Berg]

In die LocHal stonden psycholoog Henk Verhoeven en technofilosoof Rens van der Vorst, beiden werkzaam als docent bij Fontys Hogescholen, lijnrecht tegenover elkaar om tot een weloverwogen antwoord te komen. Maar dat ging niet zonder slag of stoot.

Verhoeven is docent psychologie, auteur én YouTuber met een kanaal over evolutionaire psychologie. Een rasoptimist die ervan overtuigd is dat het goede in dingen zien ons altijd verder brengt.  Van der Vorst is docent, onderzoeker en technofilosoof. Hij is juist van mening dat veel mooie dingen die we hebben bereikt zijn voortgekomen uit angst en pessimisme. Twee meningen die elkaar niet kruisten, maar interessante gespreksstof opleverden.

Verhoeven trapte het openbaar college af met een kennisquiz over de wereldbevolking, armoede en levensverwachtingen. Serieuze vragen met serieuze antwoorden. Maar uit zijn quiz bleek al snel dat het meest positieve antwoord vaak het juiste antwoord was. “Deze quiz is over heel de wereld afgenomen. Bij armen, middenklassers, maar ook bij beleidsmakers en wetenschappers. Het doel daarvan? Achterhalen of wij als mens denken dat het nu beter of slechter in de wereld gaat dan vroeger.”

Overdadig pessimistisch
Uit die resultaten bleek dat mensen te pessimistisch zijn, zo ook tijdens het college. Meer dan de helft van de aanwezigen had van de 13 vragen maar vijf of minder antwoorden goed. “Mensen zijn overdadig pessimistisch. Er zijn talloze feiten die bewijzen dat het goed gaat. Daarnaast gaan goede dingen steeds beter en kunnen we slechte dingen steeds beter voorkomen. Alle reden voor optimisme dus!”

Rens van der Vorst haakte daar meteen op in. Als technofilosoof is hij er juist heilig van overtuigd dat het niet goed gaat met de wereld. “En dat hebben we allemaal te danken aan technologie. Technologie verandert mensen en de maatschappij. Zoals Tikkie en Buienrader, of een online begrafenis bijvoorbeeld. Bij een gewone begrafenis heb je je volledige focus erbij, terwijl je tijdens een nummer op een online begrafenis gewoon even een wasje kan draaien of mailtjes beantwoordt.”

Digitale tijdperk
Van der Vorst weet het zeker: technologie verandert de mens en dat is niet goed voor onze toekomst. “Zo wordt ook onze economische vooruitgang door technologie aangejaagd, maar het gaat ten koste van ons klimaat. Dat het nu beter gaat, betekent niet dat dat in de toekomst ook zo gaat zijn.”

Het digitale tijdperk is volgens hem dan ook niet iets waar we heel blij mee moeten zijn. “Soms hoor ik wel eens dat de wereld een verzameling problemen is die we moeten oplossen. Maar we moeten die juist omarmen! Zo kreeg ik ooit het appje ‘fijn wekeend’ in plaats van weekend. Dat is toch een geniale fout? En die werd gelukkig niet gecorrigeerd door autocorrect.”

Hetzelfde geldt voor de verkeersplaatjes of captcha-beveiligingen op sites. “Ik moet bewijzen dat ik geen robot ben, door robotdingetjes te doen. Dat is gewoon onmenselijk! Waarom moet ik niet bewijzen dat ik een mens ben door de beveiligingsvraag ‘Wat is groen en steelt?’ te beantwoorden? Dan weet ik dat ik een auschurk moet kiezen!’

Overdaad aan gevaar
Het moge duidelijk zijn: Rens van der Vorst is niet optimistisch over technologie. Maar dat is volgens Henk Verhoeven duidelijk uit te leggen vanuit de psychologie. “De evolutie heeft bij mensen een overdaad aan gevaar geprogrammeerd. We zijn overmatig voorzichtig en focussen ons op te veel dingen die fout zijn in plaats van goed.”

Daarnaast moet de mens controle hebben over zijn of haar eigen toestand. “Als we merken dat we ergens geen invloed op hebben, slaat de machteloosheid ons plat. Daarom moeten we optimistisch blijven denken en op zoek gaan naar creatieve oplossingen, zodat de machteloosheid ons niet grijpt.”

Geloof in het goede… of niet
Wat is nu goed? Pessimistisch of optimistisch zijn? De wetenschap is daar volgens Verhoeven duidelijk over. “Optimisten doen het op álle vlakken duidelijk beter dan pessimisten. Zij zoeken naar oplossingen bij tegenslagen, terwijl een pessimist sneller zal zeggen: zie je nou wel. Maar als je gelooft in het goede, ga je efficiënter met problemen aan de slag. Optimisme is dus een morele verplichting en de enige manier waarop we effectief kunnen werken.”

We zijn nu nog te pessimistisch, maar dat is volgens Van der Vorst geen probleem: “We hoorden in het begin dat alles beter gaat in de wereld, maar we zijn ook nog te pessimistisch. Blijkbaar is optimisme dus niet nodig om vooruit te komen. We moeten dus oppassen dat we niet té optimistisch worden, anders gaat het straks nog mis in de wereld.”

Een gezonde balans
Het moge duidelijk zijn: optimisme en pessimisme kunnen niet met of zonder elkaar. Dat bleek ook na het college uit vragen van het publiek. Eén van de bezoekers was van mening dat het leven bestaat uit een gezonde balans van zowel optimisme als pessimisme. Daar sloten beide docenten zich uiteindelijk toch bij aan. [Noëlle van den Berg]

De studenten van de Fontys-opleiding Human Resource Management kregen die kans via het Blended intensive programma (BIP). Volgens Nick Heijder, docent HRM, was dit de eerste keer dat Fontys participeerde aan een BIP. 

“Via Erasmus kun je deelnemen aan uitwisselingen. Ik ben zelf ooit naar Finland geweest waar ik mijn huidige collega van de andere universiteit heb ontmoet. Niet veel later vroegen we ons af wat een international partnership precies inhoudt. We vonden dat we zelf invulling moesten geven aan zo'n partnership. Want zonder mensen die er zelf de schouders onder zetten, krijgt internationalisering geen inhoud", stelt Heijder.

"Daar hebben we uiteindelijk een programma voor opgebouwd in samenwerking met de  universiteiten in Aken en Rovaniemi. Samen hebben we acht weken lang online colleges gegeven die in het teken stonden van projectmanagement. Daarnaast hebben de studenten in internationaal samengestelde teams samengewerkt voor het bedrijf Lightyear, geheel in het teken van dit project.” 

Ideale opdrachtgever
Lightyear is zover met de ontwikkelingen, dat de productie van particuliere auto’s op zonne-energie bijna van start gaat. Om dat te realiseren, is het Eindhovense bedrijf in zee gegaan met Finse partners. “Een ideaal bedrijf als opdrachtgever dus, met een bedrijfscasus waar onze studenten zich ook echt op stuk konden bijten.” 

Het Eindhovense bedrijf kampte namelijk met een probleem, zo legt HRM-student Pieter Hopmans uit. “Lightyear groeit de komende jaren van 400 naar 1000 medewerkers. Maar ze wilden daarbij niet afdoen aan de huidige bedrijfscultuur. Het was aan ons om uit te zoeken hoe dat zij dit konden blijven waarborgen en wat hier voor nodig was.” 

Presenteren, skiën en het Noorderlicht 
En de studenten kwamen tot een oplossing. Na 8 weken colleges volgen en opdrachten uitvoeren, mocht het team die oplossing pitchen tijdens een afsluitende week in Finland. “Alle studenten uit Duitsland, Nederland en Lapland waren daarbij aanwezig. Lightyear zelf helaas niet, want de agenda’s kwamen niet overeen. Maar de uiteindelijke resultaten sturen we zeker nog naar ze op.”  

Dat Lightyear niet van de partij was in Finland, mocht de pret voor Hopmans en zijn medestudenten niet drukken: “Het hele project en de reis die we hebben mogen maken, zijn een onvergetelijke ervaring. Naast de presentatie die we hielden, is de reis op zich ook iets wat ons allemaal bij zal blijven. Zo bezochten we het huis van de kerstman, gingen we skiën en zagen het Noorderlicht. Dat laatste was echt de kers op de taart.” 

Van samenwerken tot levenslessen 
Heijder sluit zich daar bij aan. “Buiten alle activiteiten en gezelligheid om, heb ook ik erg veel geleerd. Zo vonden de buitenlandse studenten het heel bijzonder om te zien hoe close docenten en studenten in Nederland met elkaar zijn. Daar is dat ongebruikelijk, omdat er een bepaalde hiërarchie heerst." 

"Ook het feit dat ik met iedereen deelde dat ik trots op ze was, was voor onze buitenlandse studenten iets wat ze nog nooit hadden meegemaakt. Dat zet zaken wel in perspectief, waardoor je meer waardeert wat je zelf hebt.” 

Pieter haalde eveneens heel wat levenslessen uit de samenwerking. “Nederlanders zijn best direct. En we willen alles snel oppakken en oplossen. Maar ik heb geleerd dat je soms ook je tijd mag nemen voor dingen. Dat geef meer rust. En ik merk dat ik dat nu ook implementeer in mijn dagelijks leven."

"Daarnaast houd je hier ook echt vriendschappen aan over. Ik kreeg van verschillende mensen felicitaties op mijn verjaardag. En ik heb al afgesproken dat als er ooit iemand naar Eindhoven komt, dat ik ze dan maar al te graag een rondleiding geef.” 

Volgend project
De afgelopen week is het programma definitief afgerond. De studenten konden feedback geven op de lesmethodes en keken terug op wat zij allemaal voor elkaar kregen. Wat er nu nog op het programma staat? 

Heijder: “De internationale studenten naar Eindhoven krijgen, zodat we ook een kijkje in onze keuken aan kunnen bieden. En voorbereidingen treffen voor het volgende project natuurlijk, want onderwijs op deze manier aanbieden aan onze studenten, is iets wat we zo lang mogelijk moeten blijven doen.”  [Noëlle van den Berg]