De kennissessie was een samenwerking tussen Fontys Vitaal en de Workspace Vitality Hub en ging over neurodiversiteit op de werkvloer. Lisanne Bergefurt, assistent professor aan de TU/e, deelde haar bevindingen over haar onderzoek dat gericht is op dit onderwerp. Ze vertelde waar mensen met neurodivergentie tegenaan lopen op de werkvloer, wat er goed gaat, maar ook wat er niet goed gaat.

Ook twee medewerkers van Fontys, Monica Sontrop en Loes Pullens, kwamen aan het woord door hun persoonlijke ervaringen met prikkels op de werkvloer te delen. En Floortje Zwaal, student Medisch Beeldvormende en Radiotherapeutische Technieken, deelde de resultaten van haar afstudeeronderzoek. 

Stappenplan
In een gesprek met Bron vertelt Floortje dat er steeds meer organisaties en bedrijven zijn die niet weten hoe ze neurodiversiteit op de werkvloer aan moeten pakken, terwijl er op veel plekken toch vaak werknemers zijn die last hebben van prikkels.   

Floortje zocht uit welke prikkels er op de werkvloer zijn en welke oplossingen daarvoor geboden kunnen worden. De uitkomsten daarvan bundelde ze in een soort handleiding met daarin een stappenplan, waarbij de ervaringen in gebouw R11 als uitgangspunt werden gebruikt. “Het aantal prikkels is daar heel groot”, vertelt Floortje. “Ik heb verschillende medewerkers gesproken die er allemaal last van hebben. Stuk voor stuk geven ze aan dat het geluid heel extreem is, vooral op hun afdeling.” 

Medewerkers hebben bijvoorbeeld last van lawaai van mensen die de trap op en af lopen. Maar ook van visuele prikkels, drukte op de afdeling, temperatuur, de luchtkwaliteit en geuren vanuit de kantine, die mensen met neurodivergentie heel overheersend en daardoor storend kunnen vinden. “Er kunnen dan klachten ontstaan als stress, vermoeidheid en andere fysieke en mentale klachten”, aldus Floortje.   

Snel afgeleid
Monica Sontrop en Loes Pullens ervaren dat ook. Monica werkte in een initiërende rol mee aan het onderzoek van Floortje, maar ook als ervaringsdeskundige. “Ik heb het vermoeden dat ik ADD heb, waardoor ik in sommige omstandigheden extreem snel ben afgeleid. Dat kan aan verschillende dingen liggen, zoals veel beweging of geluid om me heen. Soms zonder ik me dan af op plekken waar je even alleen kunt zitten, maar die zijn er niet zoveel. Niet genoeg althans voor het aantal mensen dat er behoefte aan zou hebben. Uit onderzoek is gebleken dat ongeveer 10 procent van de medewerkers te veel prikkels ervaart. Ik vind dat nog een onderschat getal.”  

Loes Pullens herkent zich in de klachten van Monica. Pullens heeft een vorm van autisme en vindt het daardoor lastig om in grote, open ruimtes te werken. “Ik werk in een grote ruimte waar ik gelukkig wel in een hoek gepositioneerd zit. Maar als ik met mijn buurman aan het praten ben en er aan de andere kant van de ruimte andere mensen aan het overleggen zijn, dan kan het snel te veel worden. Daarnaast zijn te felle lichten ook niet prettig.” Ze zou om die reden liever minder grote kantoortuinen zien en meer kleinere ruimtes.  

Kleine aanpassingen 
Het zal lastig zijn om de problemen helemaal op te lossen omdat de bestaande Fontys-gebouwen nou eenmaal niet opnieuw gebouwd zullen worden. Maar er zijn wel kleine aanpassingen mogelijk. Ook daar deed Floortje onderzoek naar. “Ze zullen het probleem nooit helemaal weghalen, maar ze kunnen de werkplek wel beter maken. Je kunt bijvoorbeeld denken aan geluiddempende wanden. Een andere student is bezig met het maken van een prototype daarvan, dat daadwerkelijk gebruikt zal worden.”  

Monica hoopt dat oplossingen zoals deze er meer zullen komen, maar weet ook dat de huidige financiële stand van zaken daar misschien niet alle ruimte voor biedt. “Ze hadden er beter vooraf wat beter over na kunnen denken", zegt ze.

Pullens hoopt vooral op meer begrip bij collega’s. “De onwetendheid en het onbegrip bij collega’s is een groot issue”, vindt ze. “Als meer mensen zouden begrijpen wat er speelt bij mensen met neurodivergentie, dan zou het ook makkelijker worden om even ergens anders te gaan zitten. Ook al zouden er wél genoeg ruimtes zijn om je in terug te trekken, het moet door anderen wel geaccepteerd worden. En dat gebeurt nu niet altijd.” 

Dat is precies de reden waarom het Expertisecentrum Inclusief Onderwijs (ECIO) een handreiking met tien aanbevelingen deelde om stages inclusiever te organiseren. De handreiking kwam tot stand in samenwerking met onder meer Fontys Hogeschool, Hogeschool Windesheim, Inholland, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Hogeschool Utrecht en de Landelijke Studentenvakbond. De boodschap is helder: gelijke kansen stoppen niet bij de deur van het klaslokaal, maar gelden ook op de werkvloer.

Nog altijd drempels
In de praktijk ervaren studenten met een ondersteuningsbehoefte nog regelmatig obstakels bij het vinden én afronden van een stage. De ECIO-handreiking biedt daarom concrete handvatten voor onderwijsinstellingen en stageorganisaties. Zo wordt geadviseerd om kennismakingsgesprekken anders in te richten: focus op talenten en sterke punten zodat studenten zich veilig voelen om hun ondersteuningsbehoeften te bespreken.

Ook pleit het ECIO voor duidelijke communicatie over doelen, verwachtingen en beoordelingscriteria. Daarnaast helpt het als opleidingen een overzicht bieden van inclusieve stageplekken. Toegankelijke informatie, bijvoorbeeld in begrijpelijke taal of met ondertiteling, is daarbij essentieel.

Van intentie naar uitvoering
Marlou Heskes, programmamanager bij Career Jumpstart, was betrokken bij het aanscherpen van de aanbevelingen. Volgens haar zijn de aanbevelingen inhoudelijk sterk, maar ontbreekt het in de praktijk nog vaak aan handelingskennis. “Je kunt wel aanbevelingen doen, maar als je niet weet hoe het bij de studenten werkt, dan wordt het moeilijk.” Werkgevers hebben volgens haar vaak wel de intentie om inclusief te zijn, maar vragen zich af hoe.

Ze ziet dat inclusie nog te weinig wordt verankerd in beleid. “Aan de buitenkant zeggen ze: ja, we willen graag. Maar in werkelijkheid moet er echt nog veel gebeuren. Bijvoorbeeld een mentor aanstellen of leidinggevenden meenemen. Van intentie naar daadwerkelijk doen, dat vinden bedrijven vaak nog lastig.”

Daar speelt ook het zogenoemde ‘double empathy problem’ een rol. Communicatie is geen eenrichtingsverkeer: “Het wordt vaak neergelegd bij de student: jij moet je aanpassen. Maar het is ook mijn probleem als ik iets niet duidelijk uitleg. Het gaat om een wisselwerking.” 

Flexibiliteit als sleutel
Een terugkerend thema in de aanbevelingen is flexibiliteit. Veel stagevacatures vragen standaard om ‘uitstekende communicatieve vaardigheden’ of een werkweek van veertig uur. Volgens Heskes zijn zulke functiecriteria vaak geschreven vanuit een neurotypisch perspectief. “Wat is uitstekend?” vraagt ze zich af.

Ook werktijden verdienen aandacht, vindt Kyara, vierdejaars student Toegepaste Psychologie. Zij heeft neurodivergentie. “Ik ben een echt nachtdier. Mijn energielevels variëren door de dag heen en mijn slaap- en waak ritme past niet altijd in het 9 tot 5 systeem.” Een opbouw in uren of flexibele werktijden kan volgens haar een goed startpunt zijn.

Verder benadrukt de student ook dat goede begeleiding van belang is. “Mijn stagebegeleider vroeg mij wat ik nodig had en die focus maakte voor mij het verschil." Waar spreken voor groepen eerder een drempel was voor haar4, groeide ze uiteindelijk door in haar rol. Samen met Heskes sprak ze voor een volle zaal tijdens een bijeenkomst van de Nederlandse Vereniging voor Autisme. “Ik kreeg daarna van allerlei mensen te horen dat ik echt goed gesproken had. Voorheen meldde ik me altijd ziek.”

Volgens Heskes laat dit zien wat er mogelijk is als de begeleiding goed aansluit bij de student. “Als je in het begin van de stage veel investeert in duidelijkheid en begeleiding, dan maakt dat echt heel veel goed.” Kyara vult aan: “Je wil je veilig voelen. Als de basis goed is, dan weet je waar je kunt aankloppen.”

Begeleiding bij het zoeken
Ook vanuit studentenvoorzieningen wordt het belang van begeleiding onderschreven. Studentendecaan Pieternel Brughuis-van der Sterren ziet dat er nog genoeg te winnen valt: “Wat opvalt is dat studenten vaker niet dan wel begeleid worden bij het zoeken naar een stage." Voor iedere student kan solliciteren spannend zijn, maar voor studenten met bijvoorbeeld autisme of een chronische aandoening spelen extra vragen mee. “Studenten vragen zich bijvoorbeeld af: wat als ze me niet aannemen als ik vertel dat ik psychisch kwetsbaar ben?”

foto boven: Kyara en Marlou Heskes

Landelijk onderzoek van Inholland laat zien dat een gebrek aan diversiteit onder docenten de afstand tot studenten kan vergroten. Studenten uit minderheidsgroepen voelen zich minder gezien, minder begrepen en minder vertegenwoordigd. Dat raakt niet alleen hun gevoel van erkend worden, maar ook hun motivatie en studiesucces.

Linda van den Bergh, lector Kansrijk Onderwijs voor Iedereen, ziet dat het gesprek over diversiteit onder medewerkers vaak begint bij wat zichtbaar is en dat het daar vaak ook bij blijft. “De diversiteit die het eerst gezien wordt zijn zichtbare kenmerken, en die worden meestal uitgelicht als we het over deze kwestie hebben. Maar iedere groep is per definitie divers, alleen niet alles is zichtbaar.”

Geen symboolpolitiek
“Representatie voor de klas is daarom heel belangrijk", aldus de lector. Ze legt uit dat studenten zich vaak spiegelen aan wie er voor de klas staan. “Als (succes)verhalen steeds uit dezelfde hoek komen, kan dat bewust of onbewust de boodschap afgeven wie er past in het systeem en wie niet."

Die representatie zit echter niet alleen in docenten, maar ook in materiaal en voorbeelden. “Als je kritisch kijkt naar bijvoorbeeld een PowerPoint of materialen die docenten gebruiken, zie je dat het vaak niet heel divers of inclusief is.” Diversiteit zou volgens de lector geen correctie achteraf moeten zijn, maar het vertrekpunt: “Dat je uitgaat van diversiteit en niet probeert om te gaan met.”

(On)zichtbare kenmerken
Een andere misvatting is dat diversiteit vooral een vraagstuk is dat elders plaatsvindt. In ogenschijnlijk homogene opleidingen klinkt soms: 'hier speelt dat niet’. “We zien dat er soms nog geen urgentie gevoeld wordt bij dit onderwerp. Maar ook in ‘witte’ klassen bestaan er verschillen, zoals in sociaaleconomische achtergrond, religie of thuissituatie. Diversiteit is er dus altijd, maar de vraag is of ze wordt herkend en erkend.” Ze vult aan: "Bewustwording van diversiteit en andermans perspectieven zijn daarbij belangrijk. Vanuit daar reflecteren op hoe je daar als docent goed op in kunt spelen zou de aandacht moeten krijgen.”

Thuisvoelen
De lector legt uit dat er eerder al binnen Fontys een onderzoek naar de sense of belonging is uitgevoerd, wat zich richtte op hoe welkom studenten en docenten zich voelen. Daaruit bleek dat de opvattingen over diversiteit heel breed zijn. “Wat vooral opviel is dat met name de open houding van docenten een grote rol speelt in het zich thuis laten voelen van studenten. Dat mensen bereid zijn om jou te leren kennen, om perspectieven met elkaar te vergelijken en elkaar aan te horen.” 

Toch schuift het gesprek over de brede definitie van diversiteit volgens Van den Bergh in de praktijk snel terug naar achtergrond en wordt vooral gefocust op zichtbare kenmerken. “Als je bijvoorbeeld kijkt naar de communicatie naar buiten, of bij de werving van nieuwe studenten en medewerkers, zie je dat er vaak weer wordt teruggegrepen op die zichtbare kenmerken.”

Studenten willen erkenning
Ook het onderzoek van Inholland laat zien dat studenten en docenten diversiteit verschillend beleven. Studenten koppelen inclusie vooral aan herkenning en de ruimte om zichzelf te zijn, terwijl docenten de nadruk leggen op gelijke kansen en professionele standaarden. Die perspectieven lijken op elkaar, maar raken elkaar niet altijd.

Dat wordt vooral zichtbaar bij gevoelige thema’s in de klas zoals religie, cultuur en maatschappelijke spanningen. Veel docenten ervaren daarbij handelingsverlegenheid: ze willen niemand kwetsen, niets verkeerd zeggen, of de sociale veiligheid bewaken. Die terughoudendheid herkent Van den Bergh: “Het zijn gevoelige thema’s, en daar worden docenten natuurlijk bang van. Tegelijkertijd weten we allemaal dat er dingen spelen. De studenten weten dat ook.”

De lector benadrukt dat studenten het merken als gevoelige onderwerpen uit de weg worden gegaan: “Net doen alsof het er niet is, is geen oplossing." Landelijk geven vooral studenten uit minderheidsgroepen aan dat zij zich daardoor minder gehoord voelen.  De oplossing? Die zit volgens Van den Bergh in de open dialoog tussen docenten en studenten: “Erken dat er verschillende perspectieven zijn en niet dat er één waarheid is. Die is er namelijk nooit.”

Er is nog altijd discriminatie op de arbeidsmarkt, schrijft het Maastrichtse onderzoeksbureau voor onderwijs en arbeidsmarkt ROA. Dat valt bijvoorbeeld te merken als hbo-studenten een stage zoeken. 

Solliciteren 
Minstens vier keer solliciteren op een stageplaats? Het overkomt een op de drie studenten met een niet-westerse migratieachtergrond. Studenten van Nederlandse afkomst hebben het makkelijker: slechts één op de zes moet net zo hard zijn best doen voor een stage. 

Ook moeten migrantenkinderen na afstuderen gemiddeld bijna twee maanden zoeken naar een baan. Dat is dus inclusief degenen die meteen een baan hebben en bijvoorbeeld op hun stageplaats blijven werken. Voor studenten zonder migratieachtergrond is de zoekduur een week of vijf. 

Hoger uurloon 
Daar staat tegenover dat het uurloon van de migrantenkinderen 51 cent hoger is. Studierichting en beroepskeuze maken weinig verschil, zien de onderzoekers. Het gemiddelde ligt rond de 15 euro per uur en voor deze studenten dus iets hoger. 

Dit heeft vooral met hun leeftijd te maken: de migrantenkinderen zijn gemiddeld anderhalf jaar ouder wanneer ze de enquête invullen. Maar als de onderzoekers voor zulke factoren corrigeren blijft er nog altijd 13 cent verschil over. 

In dagblad Trouw oppert hoogleraar sociologie Maarten Wolbers (niet van het ROA) een andere verklaring: migrantenkinderen nemen vaak de route via het mbo en hebben daardoor meer werkervaring dan hun studiegenoten, wat misschien invloed heeft op hun uurloon. 

Antwoorden 
De uitkomsten van het jaarlijkse onderzoek zijn gebaseerd op de antwoorden van oud-studenten zo’n anderhalf jaar na hun afstuderen. In 2023 deden er meer dan tienduizend alumni mee, iets minder dan anders. 

Volgens het ROA blijft het belangrijk dat werkgevers discriminatie en vooroordelen tegengaan, bijvoorbeeld met diversiteitstrainingen en goede wervingsprocedures. Het advies is om sollicitatieprocedures te standaardiseren of te anonimiseren. 

Op het schilderij van kunstenaar Rein Dool, dat in de jaren zeventig gemaakt is, staat het toenmalige college van bestuur van de Universiteit Leiden. Promovendus Elina Zorina vroeg op Twitter wat ze ervan moest denken. Ze vond het signaal niet helder. Zou er niet een ironische of zelfkritische aantekening naast moeten hangen, vroeg ze zich af.

De decaan van de faculteit Rechtsgeleerdheid, Joanne van der Leun, antwoordde dat er veel discussie over het schilderij was. Wat haar betreft kon het van de muur. Twee dagen later twitterde ze een foto van de verwijdering.

Dat deed wat wenkbrauwen fronsen. Zo vroeg hoogleraar natuurkunde Sense Jan van der Molen of het schilderij echt “bij de eerste de beste klacht” weg moest. “Ik heb het zelf altijd gezien als een vorm van cynisme en subtiel artistiek protest tegen vergaderende sigaarrokende heren in pak.” Maar er zou dus al langer discussie over zijn.

Al snel kwam er een stroom aan hatelijke berichten op gang over ‘woke’ en ‘buitenlanders’, met hier en daar de opmerking dat je heel voorzichtig moet zijn met het verwijderen van kunst. [HOP]